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第三章 績(jī)效考核設(shè)計(jì)

第一節(jié) 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

四、績(jī)效考核設(shè)計(jì)過(guò)程中幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題

（一）績(jī)效考核等級(jí)劃分與確定
      劃分等級(jí)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是劃分等級(jí)的數(shù)目是多少；二是如何劃分。
1. 等級(jí)數(shù)目劃分
      設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，績(jī)效考核等級(jí)劃分為幾等是很關(guān)鍵的。很多企業(yè)在這方面沒(méi)有過(guò)多研究，導(dǎo)致等級(jí)劃分不合理，這對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施帶來(lái)了負(fù)面影響。
      績(jī)效考核等級(jí)最多可以劃分為優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)和不合格五個(gè)等級(jí)，最少可以劃分為優(yōu)良、合格與不合格三個(gè)等級(jí)。不同的企業(yè)文化及激勵(lì)方式，采取不同的劃分方法。劃分等級(jí)多、對(duì)績(jī)效考核要求高，可以實(shí)現(xiàn)比較強(qiáng)的激勵(lì)；劃分等級(jí)少、對(duì)績(jī)效考核要求較低，可以減少一些矛盾，但激勵(lì)作用也會(huì)相應(yīng)弱化。
2. 如何劃分等級(jí)
      無(wú)論是年度績(jī)效考核還是季度績(jī)效考核，如何劃分績(jī)效考核等級(jí)都是令管理者最頭疼的一個(gè)問(wèn)題。績(jī)效考核等級(jí)意味著績(jī)效工資及獎(jiǎng)金的差別，也意味著工資晉級(jí)及崗位的晉升。劃分績(jī)效考核等級(jí)主要有以下三種方式：
（1）根據(jù)分?jǐn)?shù)直接確定等級(jí)，這是很多企業(yè)開(kāi)始嘗試績(jī)效管理時(shí)所普遍采用的方式。比如，規(guī)定“績(jī)效考核分?jǐn)?shù)大于等于90分為‘優(yōu)秀’，低于90分達(dá)到80分為‘良好’，低于80分達(dá)到70分為‘合格’，低于70分達(dá)到60分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’”。
      這種劃分方式對(duì)績(jī)效考核的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴(yán)格地對(duì)待績(jī)效考核工作，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)合理、有效，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)分值分布基本合理，才能將績(jī)效考核區(qū)分等級(jí)，否則很難區(qū)分績(jī)效考核等級(jí)，往往大家都是“優(yōu)秀”，最終使得績(jī)效考核流于形式。
（2）采用強(qiáng)制排序法，就是將一定范圍內(nèi)的員工根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)從高到低排序，根據(jù)比例強(qiáng)制劃分為各個(gè)等級(jí)。強(qiáng)制排序法的使用需要具備一定條件，否則會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的不公平。尤其是對(duì)“待改進(jìn)”和“不合格”等級(jí)做強(qiáng)制規(guī)定比例，會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施帶來(lái)嚴(yán)重影響，這需要部門負(fù)責(zé)人具備比較強(qiáng)的執(zhí)行力。在實(shí)際應(yīng)用中，強(qiáng)制排序的思想可以在績(jī)效考核等級(jí)劃分過(guò)程中靈活應(yīng)用，例如：
      某房屋建設(shè)工程企業(yè)對(duì)各部門績(jī)效考核結(jié)果的制度安排是：“公司對(duì)各部門、各分公司及各項(xiàng)目部的季度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制排序：將績(jī)效考核結(jié)果從高到底排序，排在前20%者績(jī)效考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’，前20～40%者績(jī)效考核結(jié)果為‘良好’，考核分?jǐn)?shù)達(dá)到60分低于70分者為‘基本合格’，考核分?jǐn)?shù)小于60分者為績(jī)效考核‘不合格’，其他為‘合格’ 。”
      以下是某供電公司對(duì)縣（區(qū)）局績(jī)效考核結(jié)果的制度安排：“總分前兩名縣（區(qū)）考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’，其余為‘合格’；考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’縣（區(qū)），月度考核員工‘優(yōu)秀’比例不能超過(guò)40%；考核結(jié)果第三、第四縣（區(qū)），月度考核員工‘優(yōu)秀’比例不能超過(guò)30%，‘基本稱職’員工比例不低于5%；考核結(jié)果為最后一名縣（區(qū)），月度考核員工‘優(yōu)秀’比例不能超過(guò)20%，‘基本稱職’員工比例不低于10%。”
（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優(yōu)點(diǎn)，一方面通過(guò)分?jǐn)?shù)范圍對(duì)考核等級(jí)作出強(qiáng)制規(guī)定，另一方面通過(guò)強(qiáng)制排序來(lái)確定各等級(jí)人員比例。
      以下是某銀行對(duì)支行員工績(jī)效考核結(jié)果的制度安排：“考核分?jǐn)?shù)85分以上員工才能達(dá)到‘優(yōu)秀’等級(jí)，達(dá)到60分低于75分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’；同時(shí)，支行考核為‘優(yōu)秀’，員工‘優(yōu)秀’比例不超過(guò)30%；支行考核為‘合格’，員工‘優(yōu)秀’比例不超過(guò)15%；支行考核‘待改進(jìn)’，員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核‘為待改進(jìn)’員工比例不低于20%；支行考核‘不合格’，員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核為‘待改進(jìn)’員工比例不低于30%。”

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