-
如何進行薪酬成本管理
- 發布人：admin 發布時間：2021-04-25 14:45
-
最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識和經驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
薪酬是成本，更是資源。合理運用手里的資源是企業經營管理者的第一要務。薪酬成本管理，落腳點應在于如何通過合適的成本投入而非最少的成本投入帶來價值的最大化。今天，我們能來談談公司的薪酬成本管理。
薪酬成本管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環。
薪酬預算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取舍，詳細分析成本構成以及成本變化趨勢是企業進行薪酬預算的首要工作。
薪酬計算、支付包括各種假期薪酬如何計算、薪酬發放形式以及薪酬是否保密等有關方面的內容
薪酬調整是保持薪酬動態平衡、實現組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整。
一、人工成本
薪酬預算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取舍，因此詳細的分析人工成本構成及變化趨勢是企業進行薪酬預算的首要工作。
從企業角度來看，組織在提供產品或服務過程中，使用勞動力而支付的直接和間接費用的綜合就是企業的人工成本。直接費用包括工資綜合和社會保險費用，間接費用則包括招聘、培訓等產生的費用，員工福利費、教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會經費以及其他人工成本支出。
二、人工成本分析
人工成本指標主要有水平指標、結構指標、投入產出指標和成本指數指標四種。
1、水平指標 包括人均成本和單位產品成本兩個方面，反映企業人工成本總量水平。
人均成本指一定時期內企業平均花費在每個員工身上的人工成本，反映一定時期員工收入水平高低以及企業薪酬政策在勞動力市場上的競爭力，是薪酬政策制定的重要依據。
單位產品成本 指一定時期內生產制造單位產品中人工成本的多少，單位產品成本=報告期人工成本總額?產品數量。反映企業產品人工成本水平狀況，反映產品在人工成本方面競爭力的強弱，是企業制定產品價格政策的重要依據。
2、結構指標
人工成本結構指標有兩個：一是人工成本占產品總成本的比例；二是人工成本中各項構成比例關系，只要指工資成本占人工成本的比例。
人工成本占總承包費用的比例是企業、行業以及國家間商業競爭的重要指標，因為價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，一方面由產品成本水平影響，在同等產品質量情況下，人工成本在總成本費用中所占比例的高低決定著公司產品的競爭力。
產品成本費用總額是企業為生產、經營商品或提供勞務過程中所發生的各項支出、包括產品成本、銷售費用、管理費用、財務費用以及其他業務支出。
一般情況下，社會保險費是工資總額的30%左右，而招聘、培訓相關間接費用所占比例，不同的公司、不同的經營階段差異很大。
3、投入產出指標
人工成本投入產出指標采用人工成本利潤率、勞動分配率、收入人工成本率在表示。
人工成本利潤率=（報告期企業利潤總額÷報告期內人工成本總額）×100%。
人工成本利潤率的變動趨勢反映著企業經營環境的變動趨勢，如果人工成本利潤率下降，說明可能存在兩方面問題：一是產品盈利能力下降，二是人工成本上升較快。人工成本利潤率的持續下降意味著產品競爭力的下降，也意味著企業盈利能力的下降。企業應及時采取針對性措施應對這個問題。
勞動分配率，是企業人工成本占企業增加值的比重，企業增加值指企業創造的價值，主要由折扣、稅收凈額、企業利潤、勞動者收入等四部分組成，它是反映企業人工成本投入產出水平的指標，也是衡量企業人工成本相對水平高低的重要指標。勞動分配率表示企業在一定時期內新創造的價值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。通過對同一企業不同年度勞動分配律比較，同一行業不同企業之間勞動分配律的比較，分析人工成本相對水平的高低及變化趨勢，這對企業薪酬決策具有重要意義。
勞動分配率過高表示兩種情況：
一是相對企業增加值而言，人工成本過高（不是因為人均成本過高，就是因為人員太多，浪費嚴重）；
二是人工成本若僅達到一般水平，則表示企業增加值也就是企業創造的價值過少。
理想狀態是，企業各年度勞動分配率大致保持不變，而分子上的人工成本與分母上的企業增加值同步提高。
收入人工成本率，反映人工成本占銷售收入的比率，反映企業人工成本耗費和經營收入的比例關系，它是衡量企業盈利水平和成本水平的一個綜合指標。收入人工成本率越低，企業控制人工成本支出能力越強，經營效率越高。
4、成本指數指標
成本指數指標包括工資總額增長率、人工成本總額增長率和人均成本增長率。
工資總額增長率=（報告期內工資總額-上期工資總額）÷上期工資總額×100%
人工成本總額增長率=（報告期人工成本總額-上期人工成本總額）÷上期人工成本總額×100%
人均成本增長率=（報告期人均成本-上期人均成本）÷上期人均成本×100%
三、薪酬預算
企業在每一個財政年度開始前會制定下一年度財務預算，而薪酬預算是財務預算的一個重要組成部分。薪酬預算是指組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取舍。
1、薪酬預算目標
薪酬預算應該達到一下目標：一使人工成本增長與企業效益增長相匹配；二，將員工流動率控制在合理范圍；三則引導員工行為符合組織的期望。
在企業人工成本變動過程中，一般會出現企業投入的邊際人工成本等于企業獲得的邊際收益狀態，薪酬預算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業獲得收益最大化。
員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；流動率過低，員工缺少壓力，工作缺乏積極性，企業缺乏創新精神。薪酬預算就要考慮使員工流動率保持在合理范圍內。
如果企業在變動薪酬或績效薪酬方面增加預算，在基本薪酬方面控制預算增長幅度，根據員工績效表現進行激勵，那么員工九會重視自身職責的旅行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。
2、薪酬預算需要考慮的因素
薪酬預算還應考慮企業外部環境變化、企業內部因素。企業應分析外部勞動力市場價格變化情況、消費者物價指數變化、國家社會保障政策變化以及外部環境對企業經營業績影響等多方面因素。企業內部因素則包括歷史薪酬增長率及企業目前的支付能力。
企業應該保持歷史薪酬增長率的穩定，尤其是人均薪酬增長率穩定，不能突然大幅度增長，最好是你各年度穩定增長，這樣才能充分調動員工積極性。
3、薪酬預算的編制
企業編制薪酬預算時，首先應對公司面臨的外部環境和內部條件有充分的掌握與分析，這樣可以清楚地知道企業目前狀況、競爭對手的動向以及面臨的挑戰和機遇，只有這樣，才能比較準確地預算需要支付的成本。
如果企業經營業績不佳，可以參考行業數據進行薪酬預算，企業收入人工成本率及勞動分配律都會高于行業水平，因此用行業數據來進行預算得出的數值將小于用企業數據得出的數值，這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此要制定有效的激勵措施，提高員工積極性，從而促使企業取得較號的效益；否則可能會造成員工不滿，還會使企業業績進一步下滑。這種方式就是自上而下法。
自下而上法是各部門根據企業制度的經營目標，提出本部門人員配置數據及薪酬水平，人力資源部門根據勞動力市場狀況，企業內部條件、物價上漲水平各因素，綜合確定公司人均薪酬增長率，匯總公司各部門數據得出整體薪酬預算。
事實上，企業編制過程都是兩種方式的結合，只有堅持企業發展戰略導向，將企業目標層層分解，充分尊重各級管理者和員工意見，才能對外部環境及內部條件有更充分的認識，這樣預算才能切合實際，才能切實有效執行。
????
- 上一篇：績效考核如何積極應對UVCA時代的不確定性 下一篇：薪酬的激勵作用——華為阿里騰訊如何實現激勵效用最大化
