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薪酬的激勵(lì)作用——華為阿里騰訊如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用最大化
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-04-25 14:31
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薪酬的激勵(lì)作用——華為阿里騰訊如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用最大化
最新管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
任何形式的保障，都不如薪酬保障更有安全感。
任何形式的激勵(lì)，都不如薪酬激勵(lì)更有效果。
如果沒有薪酬管理，一切建立在精神、技巧和方法上的管理模式都是空中樓閣！
華為偌大的企業(yè)，眾所周知是靠“撒錢”模式留住了大量人才，是獨(dú)特而極具競爭性的薪酬策略起到了基礎(chǔ)性、保障性和激勵(lì)性的作用。
阿里巴巴的發(fā)展壯大，薪酬管理亦是基礎(chǔ)和保障。馬云提倡的996工作制，得到了許多老板的推崇，也遭到了眾多網(wǎng)友吐槽。需要指出的是，馬云的996是以員工豐厚收益為前提的，“又讓馬兒跑又不給馬兒吃草”的老板，照貓畫虎永遠(yuǎn)也學(xué)不會(huì)。
最近騰訊控股公布的二季度業(yè)績報(bào)告顯示，騰訊第二季度凈利潤235億，網(wǎng)友計(jì)算的最新員工平均月薪7.27萬！雖然這個(gè)平均值沒有意義，但騰訊的工資在業(yè)內(nèi)耳熟能詳，絕對遙遙領(lǐng)先。
上面三大公司都將薪酬激勵(lì)置于核心激勵(lì)內(nèi)容，將薪酬管理做到了極致。
否則，面對再多精神激勵(lì)，員工也會(huì)很抱歉地說：對不起，我要首先解決溫飽問題！
誠然，企業(yè)和個(gè)人都繞不開薪酬二字，薪酬的作用不言而喻，薪酬管理理所當(dāng)然成為企業(yè)的基本功、必修課。
1. 什么是薪酬管理
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。
薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。
Ø 薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，那么企業(yè)薪酬管理是不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的。
Ø 薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為“薪酬成本管理循環(huán)”。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。
薪酬管理模型如下圖。
薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
專家提示：薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此薪酬管理應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。
2、薪酬管理目標(biāo)
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。
1)、效率目標(biāo)
效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面：第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價(jià)值；第二個(gè)層面站在投入角度來看，可以實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。
2)、公平目標(biāo)
公平目標(biāo)包括三個(gè)層次：分配公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。
分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。
員工對于分配公平的認(rèn)知，來自于其對工作的投入與所得進(jìn)行的主觀比較，在這個(gè)過程中，還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面。自我公平即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平即同一企業(yè)中，不同員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。
過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。
機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。
3)、合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、?。▍^(qū)）的法律法規(guī)、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
3、如何做到有效激勵(lì)—水木知行綜合激勵(lì)模型及其啟示
水木知行綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：員工的努力會(huì)促進(jìn)工作績效提升，工作績效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。
上述這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐，下面任何一個(gè)方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)就不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
水木知行綜合激勵(lì)模型
（1）目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值足夠高是員工努力工作的前提
根據(jù)期望理論，員工對一個(gè)事件的投入程度與目標(biāo)效價(jià)和期望值都有關(guān)。如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受到影響；如果目標(biāo)達(dá)成對員工來說不切實(shí)際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。
專家提示 ：在對員工制定激勵(lì)措施時(shí)，一定要考慮激勵(lì)措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。其次，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，某些情況下，負(fù)激勵(lì)也會(huì)有非常好的效果。
在對員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)要有實(shí)現(xiàn)的可能。另外，要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
（2）能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，那么員工的努力將得不到預(yù)期結(jié)果；如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，那么員工的努力很可能白費(fèi)，因此，能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提。
專家提示 ：“能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使得人盡其才，同時(shí)對人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要。
“目標(biāo)明確”本質(zhì)上是給員工指明方面，減少員工的工作盲目性。一方面，管理者應(yīng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)并自覺認(rèn)同，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來；另一方面，管理者也應(yīng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
（3）組織信用和考核有效是業(yè)績提升帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正地評(píng)價(jià)員工的績效，那么都可能帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn)，因此，組織信守承諾和績效考核準(zhǔn)確、有效是業(yè)績提升帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。
期望理論提出，激勵(lì)效應(yīng)是期望值和激勵(lì)效價(jià)的乘積，如果組織承諾事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，會(huì)降低員工的期望值，就會(huì)影響員工的積極性。
如果沒有公平、公正的績效考核系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)。
專家提示：績效考核系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評(píng)價(jià)，否則會(huì)降低員工的期望值，進(jìn)而影響員工的積極性。
（4）激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提
激勵(lì)如果沒有效果不會(huì)帶來員工滿意，員工如果有不公平感將會(huì)引起員工不滿意，因此，激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提。
專家提示：激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵(lì)要及時(shí)、程度適中。內(nèi)容型激勵(lì)理論中，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對員工采取針對性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果。而過程型激勵(lì)理論則著重研究激勵(lì)過程，其中強(qiáng)化理論對激勵(lì)的強(qiáng)化手段提出要求，期望理論對目標(biāo)效價(jià)以及期望值提出要求，公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。
本文根據(jù)趙國軍著《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》一書整理而成。 - 上一篇：如何進(jìn)行薪酬成本管理 下一篇：薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案（第三版）——目錄
