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四、 不同所有制企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

（一）國有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

1.薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存
我國國有企業(yè)改革發(fā)展的過程就是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工資收入都是計(jì)劃的產(chǎn)物，企業(yè)自主權(quán)很少；改革開放后，企業(yè)逐漸有了薪酬自
主權(quán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度也逐步向市場(chǎng)化發(fā)展。目前，我國國有企業(yè)基本都建立起以崗位價(jià)值為主、考慮績(jī)效因素的薪酬體系，國家對(duì)企業(yè)薪酬的管理也從原來的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)到宏觀管理上來，主要通過兩種途徑對(duì)國有企業(yè)薪酬進(jìn)行管理：一是對(duì)企業(yè)責(zé)任人實(shí)行年薪制；二是對(duì)企業(yè)工資總額進(jìn)行控制。然而，一種不容忽視的現(xiàn)象是：國有企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（1）中央企業(yè)管理相對(duì)規(guī)范，地方所屬國有企業(yè)管理不到位國資委（國務(wù)院國家資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)，以下簡(jiǎn)稱國資委）自 2003年組建以來，隨著國有資產(chǎn)管理體制改革和國有企業(yè)改革的不斷深化，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得了積極進(jìn)展。國資委成立以來，積極探索建立制度規(guī)范、管理嚴(yán)格的薪酬調(diào)控機(jī)制。和中央企業(yè)相比，各地方國資局所屬企業(yè)在薪酬管理、業(yè)績(jī)考核等方面
卻相對(duì)滯后，尤其是部分省區(qū)，各地方國資部門對(duì)所屬國有企業(yè)的薪酬管理工作不到位，存在某些國有企業(yè)薪酬監(jiān)控缺位現(xiàn)象。
（2）上級(jí)部門對(duì)高管薪酬管理比較規(guī)范，對(duì)普通員工的薪酬管理不夠規(guī)范
對(duì)實(shí)行業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任制的國有企業(yè)而言，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理制度和流程比較規(guī)范，相應(yīng)的措施也得到比較好的落實(shí)；但普通員工的薪酬管理，目前還缺乏實(shí)質(zhì)、有效的手段，一般都是由企業(yè)內(nèi)部自行制訂分配方案，經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)后交上級(jí)主管部門備案。因此在薪酬管理實(shí)踐中，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較高，則企業(yè)薪酬管理基本能滿足企業(yè)的發(fā)展要求；如果企業(yè)薪酬管理水平較低，則薪酬管理往往存在不公平、激勵(lì)效應(yīng)不能實(shí)現(xiàn)、人工成本失控等問題。
（3）基本工資、補(bǔ)貼等收入管理比較規(guī)范，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等管理隨意性大
對(duì)于大多數(shù)國有企業(yè)，員工基本工資、績(jī)效工資、各種津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等是工資的主要構(gòu)成部分。一般情況下，企業(yè)對(duì)基本工資、補(bǔ)貼的管理比較規(guī)范，而對(duì)于績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放管理就比較粗放了。某些國有企業(yè)績(jī)效考核不能真正落到實(shí)處，因此績(jī)效工資不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工提升業(yè)績(jī)的目的；某些國有企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性大，不能做到對(duì)超額勞動(dòng)或超額價(jià)值貢獻(xiàn)的激勵(lì)作用，大多數(shù)情況下，獎(jiǎng)金采用平均主義的發(fā)放形式。
2.國有企業(yè)收入分配中存在著多方面的不公平
國家對(duì)國有企業(yè)一般實(shí)行工資總額控制制度，這對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工積極性，同時(shí)控制企業(yè)人工成本增長(zhǎng)，起到了非常重要的作用。大多數(shù)國有企業(yè)都實(shí)行工效掛鉤的方式，即企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。但在國有企業(yè)收入分配中，的確也存在著多方面的不公平現(xiàn)象，具體表現(xiàn)如下。
（1）行業(yè)分配不公平
這個(gè)問題社會(huì)上有很多討論，從理論上講，“什么是行業(yè)分配不公平”這個(gè)命題本身就是需要討論的。如果這個(gè)行業(yè)是充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，對(duì)人才流入沒有什么限制，那么行業(yè)收入水平高并不意味著不公平，收入高往往是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)從業(yè)者需要掌握更多的知識(shí)、具備更多技能、勞動(dòng)強(qiáng)度更高。
然而有些企業(yè)處于壟斷性行業(yè)，人才進(jìn)入又存在非常多的限制，行業(yè)薪酬水平過高往往是因?yàn)閴艛嗍蛊髽I(yè)獲得了更多收益，這種情況容易遭到人們的質(zhì)疑。
（2）企業(yè)內(nèi)部不公平
與行業(yè)分配不公平相對(duì)應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部分配往往也存在著嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。
第一，有些國有企業(yè)不同層級(jí)員工收入差距很小，有些企業(yè)不同層級(jí)員工收入差距很大，這些現(xiàn)象在某種程度上是不公平的，也是值得研究的課題。
第二，國有企業(yè)同一層級(jí)員工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是體現(xiàn)資歷方面的因素（很多情況下就是與工齡相關(guān)），不能體現(xiàn)崗位的價(jià)值差別，這對(duì)那些崗位責(zé)任大、勞動(dòng)強(qiáng)度大、對(duì)任職者要求高的崗位而言是不公平的。
第三，有些國有企業(yè)員工實(shí)際收入與績(jī)效沒有關(guān)系，干好干壞、干多干少基本一個(gè)樣。國有企業(yè)平均主義分配傾向是歷史產(chǎn)物，平均主義對(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧、增強(qiáng)員工凝聚力是有好處的，但平均主義分配文化會(huì)扼殺創(chuàng)造力，對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和保留是不利的，對(duì)組織的損害是長(zhǎng)久和深遠(yuǎn)的。
第四，部分國有企業(yè)薪酬分配中沒有實(shí)現(xiàn)真正的崗位工資制，沒能做到同工同酬，某些崗位員工由于身份差別，收入可能相差一倍以上。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因也是復(fù)雜的，但其根本原因在于國有身份員工實(shí)行的薪酬制度是以資歷為主要付酬因素的制度，往往會(huì)對(duì)老員工給予較高的報(bào)酬，而對(duì)合同制身份員工實(shí)行市場(chǎng)化薪酬，這樣，同崗位不同任職者薪酬出現(xiàn)較大差距就是必然的。
第五，存在某些國有企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)收入不及其他高層領(lǐng)導(dǎo)收入高的現(xiàn)象。決策層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬是由上級(jí)主管部門或控股公司決定的，而其他高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬是由決策層領(lǐng)導(dǎo)分配的，在企業(yè)效益比較好、員工人工成本總額比較多的情況下，這種情況就可能存在。
第六，新招聘員工薪酬起薪較高，薪酬晉升空間小。某些國有企業(yè)薪酬比較穩(wěn)定，同一崗位、不同崗位同一層級(jí)員工薪酬尤其是各種補(bǔ)貼福利均保持在較高水平，因此新招聘員工往往也會(huì)有較高的薪酬，但如果隨著員工能力提高而不能給予薪酬晉級(jí)激勵(lì)，往往會(huì)造成員工不滿意，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)薪酬管理中普遍存在。
3.國有企業(yè)收入分配激勵(lì)效應(yīng)缺乏或者只有激勵(lì)沒有約束控制措施
（1）有些國有企業(yè)尤其是地方國資委所屬企業(yè)，沒有建立起對(duì)員工尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的收入分配激勵(lì)機(jī)制
這是中小型國有企業(yè)普遍存在的問題。一般情況下，激勵(lì)機(jī)制的缺乏必然伴隨著對(duì)企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管的缺失，這往往會(huì)造成嚴(yán)重后果。其表現(xiàn)形式是，企業(yè)“一把手”掌控企業(yè)的命運(yùn)，這樣的企業(yè)往往高度集權(quán)，典型特征就是企業(yè)管理隨意性大，這必然反映在薪酬管理上。
（2）某些國有企業(yè)對(duì)中高層員工激勵(lì)比較到位，但缺乏對(duì)普通員工的激勵(lì)措施
某些國有企業(yè)上級(jí)主管部門或者控股公司對(duì)高管層薪酬激勵(lì)措施比較到位，但對(duì)企業(yè)內(nèi)部普通員工激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)普通員工激勵(lì)力度不夠，尤其是沒有建立起將企業(yè)效益、部門效益與員工收入掛鉤的機(jī)制，沒有將企業(yè)命運(yùn)和員工收入緊密聯(lián)系起來，沒有形成企業(yè)與員工休戚與共的利益共同體。
（3）某些國有企業(yè)員工激勵(lì)措施比較到位，但缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營的有效監(jiān)督與過程控制簽訂目標(biāo)責(zé)任、明確激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，是大多數(shù)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)上級(jí)主管部門或控股公司承諾并負(fù)責(zé)完成的主要職能。但在現(xiàn)實(shí)操作中，由于缺乏對(duì)過程的有效監(jiān)督與控制，上級(jí)主管部門對(duì)下屬單位缺乏必要的支持，因此在操作中往往存在諸多問題。很多國有企業(yè)對(duì)員工強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)，而沒有加強(qiáng)與之對(duì)應(yīng)的考核。只有加強(qiáng)過程控制，一方面避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，另一方面對(duì)員工進(jìn)行實(shí)實(shí)在在的考核，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者，鞭策業(yè)績(jī)低下者，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。
4.某些國有企業(yè)收入分配中業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化沒有建立起來
國有企業(yè)在市場(chǎng)化改革過程中取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但總體而言，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化還沒有真正建立起來，能者上、庸者下，業(yè)績(jī)優(yōu)異者得到激勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，業(yè)績(jī)低下者得到懲罰甚至是降職處理等機(jī)制，在某些國有企業(yè)還沒有建立起來，其主要原因如下。
第一，人的思想轉(zhuǎn)變是最難的，而國有企業(yè)根深蒂固的論資排輩、平均主義觀念還非常有市場(chǎng)，在這種情況下，任何觸動(dòng)大家利益、改變目前狀態(tài)的改革嘗試都很難成功。
第二，業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化的倡導(dǎo)和建立需要績(jī)效管理體系的支持，而很多國有企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的績(jī)效管理體系、績(jī)效考核體系。
第三，國有企業(yè)大多是壟斷行業(yè)企業(yè)，或者雖然是競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，但和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不在一個(gè)起跑線上，因此國有企業(yè)效益還能支撐平均主義的分配方式，企業(yè)在培養(yǎng)、選拔一大批有責(zé)任、有能力、有膽識(shí)的管理和技術(shù)骨干的同時(shí)，也有能力保留甚至提拔一些溜須拍馬、討好上級(jí)者，在這種氛圍下，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化很難真正建立起來。
5.某些薪酬政策已經(jīng)和當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件不相適應(yīng)
某些國有企業(yè)在薪酬制度上，仍然保留許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，比如“上開支”工資制度、探親假制度等。
（1）“上開支”工資制度
目前還有較多國有企業(yè)實(shí)行的是“上開支”工資制度。所謂“上開支”工資方式是指當(dāng)月發(fā)放當(dāng)月工資，所謂“下開支”工資方式是指當(dāng)月發(fā)放上月工資。在事業(yè)單位以及部分國有企業(yè)中，往往實(shí)行“上開支”方式，這是歷史發(fā)放方式延續(xù)的結(jié)果。如果人員流動(dòng)率比較低，“上開支”方式和“下開支”方式這兩種方式不會(huì)有多大差別；但如果人員流動(dòng)率比較高，采用“上開支”方式就會(huì)存在較多問題。
一個(gè)極端的例子是，假如某個(gè)員工來企業(yè)工作六七天，但他可能會(huì)拿走一個(gè)半月的工資。例如，某國有企業(yè)發(fā)薪日是 5日，某員工 6月 30日參加工作， 7月 6日離職，那么他將得到 6月份半個(gè)月的工資，同時(shí)在 7月 5日得到整個(gè) 7月份的工資，短短 6天拿走了一個(gè)半月的工資，很顯然“上開支”方式對(duì)人員流動(dòng)比較頻繁的企業(yè)而言是不合適的。
（2）探親假制度目前，有些國有企業(yè)仍然實(shí)行探親假制度。根據(jù) 1981年國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，凡在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探親待遇。雖然推行探親假制度的理由仍然存在，但在每周休息日由原來 1天增為 1天半，后又增至目前
的2天，全年節(jié)假日數(shù)量大幅提高，年休假制度已經(jīng)推行的背景下，在現(xiàn)代社會(huì)通信、交通非常發(fā)達(dá)的情況下，讓員工享受探親假的確不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展要求了。
 
專家提示
近年國企改革獲得了巨大的成功，國有企業(yè)獲得了巨大的發(fā)展，國有企業(yè)吸引了大量的優(yōu)秀人才，如何使用、培養(yǎng)好這些人才，避免人力資本浪費(fèi)，如何做好薪酬管理工作，是所有國企人力資源管理者需要思考和解決的問題。

（二）民營企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

民營企業(yè)是在我國改革開放以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中逐步發(fā)展起來的。目前，民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越重要的地位，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，民營企業(yè)機(jī)制靈活、管理高效的特點(diǎn)發(fā)揮出較大優(yōu)勢(shì)。除涉及國家發(fā)展戰(zhàn)略及安全領(lǐng)域（軍事安全、能源安全、金融安全、信息安全、航空航天）以外，民營資本在鋼鐵、汽車、化工、裝備制造、電力、煤炭等行業(yè)均獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，有的行業(yè)民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)形成與國有經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的格局，有的行業(yè)內(nèi)民營經(jīng)濟(jì)占有一定的地位。在房地產(chǎn)、設(shè)備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，已經(jīng)形成民營經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的格局。
薪酬作為最具有激勵(lì)作用的因素，對(duì)于提高民營企業(yè)員工積極性，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起到了非常重要的作用。但在民營企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐過程中，也存在著這樣那樣的問題。民營企業(yè)的薪酬管理特點(diǎn)如下。
1.充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展
民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，是由以下幾個(gè)原因決定的。
（1）激勵(lì)內(nèi)容和程度比較適合員工需求
在民營企業(yè)中，一般通過績(jī)效工資或獎(jiǎng)金來對(duì)員工進(jìn)行較強(qiáng)的激勵(lì)，這在中國當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，是比較適合員工需求的。此外，在民營企業(yè)中，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化占據(jù)主流，因此能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行比較強(qiáng)的激勵(lì)。
（2）激勵(lì)方式和時(shí)機(jī)把握準(zhǔn)確
激勵(lì)員工的方式除了工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外，員工能力提高及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)員工來說也是非常大的激勵(lì)因素。由于民營企業(yè)人員素質(zhì)起步較低，民營企業(yè)的快速發(fā)展對(duì)人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高要求，這必然給員工提供非常多的機(jī)會(huì)去鍛煉、
提高能力，從而獲得晉升機(jī)會(huì)。
民營企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方式選擇上，有比較多的選擇空間，同時(shí)民營企業(yè)機(jī)制靈活、決策效率高的特點(diǎn)也使員工能及時(shí)獲得激勵(lì)，無論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是崗位晉升激勵(lì)，都能做到及時(shí)并有針對(duì)性。
薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的因素，在民營企業(yè)中被廣泛采用并取得了非常好的效果。
2.某些企業(yè)在激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)方式上存在走極端現(xiàn)象
（1）過分注重經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)因素，忽略或輕視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用
很多民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面力度大，措施到位，這對(duì)提高員工的積極性是必要的，但不是唯一的方式。在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素作用的同時(shí)，應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用，比如發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和工作氛圍等。此外，還應(yīng)重視一些精神激勵(lì)因素，比如定期評(píng)選先進(jìn)、給予員工榮譽(yù)稱號(hào)等。實(shí)際上，傳統(tǒng)國有企業(yè)有一套非常好的精神激勵(lì)機(jī)制，民營企業(yè)應(yīng)該吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗(yàn)。
（2）在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面，過分注重獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，對(duì)基本工資以及社會(huì)保障等方面的保健功能重視不夠
激勵(lì)因素是提高大家積極性的重要因素，但保健因素也是非常關(guān)鍵的，如果保健因素不到位而引起員工不滿意，那么激勵(lì)因素是很難發(fā)揮效力的。在很多民營企業(yè)中，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等占有絕大部分比例，基本工資等固定收入比較少，事實(shí)上這么做是不科學(xué)的。民營企業(yè)應(yīng)該合理設(shè)計(jì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，應(yīng)該充分重視社會(huì)保險(xiǎn)等保健因素對(duì)員工的作用。
（3）忽視對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的激勵(lì)作用
對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種非常重要的激勵(lì)方式，但在民營企業(yè)中，這方面往往做得不夠。很多民營企業(yè)缺乏對(duì)員工系統(tǒng)的培訓(xùn)安排，不能結(jié)合公司人力資源戰(zhàn)略及員工職業(yè)發(fā)展路徑對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)往往缺失（大部分是先上崗、邊工作邊培訓(xùn)），在崗培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓(xùn)、外出培訓(xùn)等形式很少得到民營企業(yè)的重視。
出現(xiàn)上述問題的原因是：一方面，民營企業(yè)人才高流動(dòng)的特點(diǎn)使老板不敢貿(mào)然在員工培訓(xùn)上投入過多資金；另一方面，人員培養(yǎng)是緩慢的過程，“十年樹木、百年樹人”，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈、外部環(huán)境變化非常迅速、企業(yè)資金實(shí)力有限的情況，民營企業(yè)老板沒有站在長(zhǎng)遠(yuǎn)角度對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行較大投入，也是可以理解的。
（4）對(duì)員工崗位晉升、降職的激勵(lì)隨意性大
崗位晉升的正激勵(lì)作用與崗位降職的負(fù)激勵(lì)作用在民營企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但在使用過程中，崗位晉升、降職隨意現(xiàn)象比較常見。
員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很嚴(yán)重的，用人不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失，一方面可能因業(yè)務(wù)開展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機(jī)會(huì)也會(huì)給企業(yè)帶來機(jī)會(huì)損失。更為嚴(yán)重的是，這種現(xiàn)象的后果是降低激勵(lì)的效果，無論是對(duì)崗位晉升的激勵(lì)還是對(duì)崗位降職的處罰，員工都不會(huì)感到那么嚴(yán)重，激勵(lì)效應(yīng)大大降低，這對(duì)組織是長(zhǎng)遠(yuǎn)和致命的損害。
3.薪酬管理規(guī)范性、嚴(yán)肅性不夠，薪酬管理隨意性大
在民營企業(yè)中，往往存在薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性大等情況，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（1）薪酬制度不健全
很多民營企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計(jì)算、發(fā)放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑老板一句話，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。
（2）規(guī)章制度變化太快或者得不到嚴(yán)格執(zhí)行
民營企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒來得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了。另外，有些民營企業(yè)規(guī)章制度形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。
（3）以領(lǐng)導(dǎo)命令代替規(guī)章制度
在民營企業(yè)中，很多情況下不是根據(jù)制度辦事，而是根據(jù)老板的命令辦事，在老板
命令和企業(yè)規(guī)章制度存在沖突的情況下，也沒有人會(huì)提醒老板遵守制度。造成民營企業(yè)薪酬管理不規(guī)范、隨意性大的原因如下。第一，是管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題，這是最根本的原因，也是最難破除的障礙。第二，企業(yè)內(nèi)部管理不能跟上企業(yè)發(fā)展步伐，內(nèi)部管理滯后。當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí)，
管理者將主要精力都放在市場(chǎng)開拓和公司發(fā)展上，而加強(qiáng)內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，一旦發(fā)現(xiàn)存在問題可能為時(shí)已晚。
第三，企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視過程公平。薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過程公平，很多企業(yè)家不進(jìn)行制度建設(shè)是因?yàn)樗麄儓?jiān)信，他們對(duì)薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔(dān)心內(nèi)部公平的問題。但實(shí)際上，過程公平對(duì)內(nèi)部公平具有非常重要的意義，如果沒有過程公平，就不會(huì)有真正意義上的結(jié)果公平。
第四，現(xiàn)代薪酬管理理念、工具和方法導(dǎo)入不夠，公司缺乏實(shí)質(zhì)而有效的辦法解決有關(guān)薪酬管理方面的疑難問題。
 
專家提示
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬構(gòu)成元素單一，企業(yè)家可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放較 “隨意 ”也合情合理。但是，隨著企業(yè)逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，延續(xù)隨意性薪酬管理就不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了，此時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的制度化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。
 
 4.薪酬成本管理工作薄弱
薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計(jì)算支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。在民營企業(yè)中，這幾個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要意義往往都被忽略。
薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱，很少進(jìn)行人工成本的分析預(yù)測(cè)工作，不能針對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化以及行業(yè)薪酬變化情況對(duì)企業(yè)薪酬策略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，企業(yè)薪酬管理停留在初級(jí)薪酬計(jì)算、發(fā)放階段。
在薪酬計(jì)算、支付問題上，很多民營企業(yè)選擇保密式薪酬發(fā)放方式。客觀來說，采用這種形式是企業(yè)不得已而為之，因?yàn)樵诓荒茏龅浇Y(jié)果公平的前提下，追求過程公平?jīng)]有意義，往往還會(huì)適得其反。
在薪酬調(diào)整問題上，很多企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的整體工資調(diào)整和個(gè)人工資調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性大，或者干脆從來就不進(jìn)行工資調(diào)整，放棄了利用“工資晉級(jí)”對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)機(jī)會(huì)。
 
專家提示
如何成長(zhǎng)為“百年老店”，保持基業(yè)長(zhǎng)青？如何培養(yǎng)、保留、吸引優(yōu)秀人才？這都是令民營企業(yè)老板倍感困惑的問題。老板唯有胸懷寬廣、眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、睿智而厚道，并充分利用民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)勢(shì)、盡量避免民營企業(yè)薪酬管理的弊端，假以時(shí)日，民營經(jīng)濟(jì)必會(huì)有更大發(fā)展。

（三）上市公司薪酬管理特點(diǎn)

國有經(jīng)濟(jì)和民營經(jīng)濟(jì)的劃分是改革開放的產(chǎn)物，隨著國企改革以及民營企業(yè)的快速發(fā)展，國有資本和民營資本迅速實(shí)現(xiàn)了融合，其中股份制改革和發(fā)展對(duì)這種融合起到了重大促進(jìn)作用，在所有制形式上，股份制表現(xiàn)為國有控股或民營控股。
上市公司作為股份有限公司的代表，其實(shí)質(zhì)就是將國有資本、民營資本以及社會(huì)資本廣泛結(jié)合，充分發(fā)揮資本的資源配置功能，增加股權(quán)流動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富的聚集和快速增長(zhǎng)。
上市公司薪酬管理的特點(diǎn)往往與其控股股東所有制形式有非常相似的特征，因此也具備了國有企業(yè)或民營企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)。此外，上市公司薪酬管理還有以下三個(gè)主要特點(diǎn)。
1.上市公司薪酬管理比較規(guī)范，基本能實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用、公平目標(biāo)
上市公司薪酬管理比較規(guī)范，有一系列法律法規(guī)對(duì)上市公司薪酬管理有關(guān)問題作出了規(guī)定。作為上市公司，無論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來講，都是在國內(nèi)比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎(chǔ)管理水平比較高，薪酬的激勵(lì)作用、公平目標(biāo)基本能夠?qū)崿F(xiàn)。
2.上市公司在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上取得重大進(jìn)展，但對(duì)這些激勵(lì)機(jī)制還需進(jìn)一步完善中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)以及國資委、財(cái)政部對(duì)上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)出臺(tái)過多個(gè)文件，這些文件發(fā)布對(duì)規(guī)范股票激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)方式，激勵(lì)上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng)造長(zhǎng)期、穩(wěn)定投資回報(bào)，維護(hù)股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬元，有的幾萬元）、很多創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績(jī)“變臉”問題、上市公司高管為減持辭職問題、上市公司分紅過少問題等，這些問題的產(chǎn)生有著復(fù)雜的背景和原因，不能一概認(rèn)為完全不合理，但這些問題會(huì)對(duì)管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應(yīng)引起足夠的重視。
3.以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理體系有待進(jìn)一步完善
事實(shí)上，激勵(lì)與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有激勵(lì)就沒有積極性和創(chuàng)造力，就不會(huì)有超額收益；只有激勵(lì)而沒有約束就會(huì)有失控風(fēng)險(xiǎn)，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)衡，對(duì)應(yīng)到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵(lì)為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績(jī)效管理體系。
目前，上市公司在績(jī)效管理方面存在的主要問題如下。
①某些上市公司以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)，以提高組織和個(gè)人績(jī)效為目的的績(jī)效管理體系還沒有建立起來。
②對(duì)高管層的考核過分注重利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺乏反映企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的客戶滿意度、員工滿意度等指標(biāo)的考核，缺乏對(duì)重要事項(xiàng)是否達(dá)成以及嚴(yán)重失職情況的否決指標(biāo)考核，此外，對(duì)高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。
③對(duì)普通員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績(jī)效管理體系、績(jī)效考核機(jī)制還沒有建立和完善。
 
專家提示
如何激勵(lì)上市公司員工給股東創(chuàng)造最大價(jià)值，是上市公司薪酬管理成功的關(guān)鍵，只有真正平衡股東、管理層、普通員工的利益關(guān)系，上市公司才會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。