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第五章 薪酬構成設計

第二節(jié) 其他常用工資制度設計

一、年薪制

（二）年薪制案例

      以下是某制造企業(yè)集團公司高管層實行的年薪制案例。

1. 年薪制適用對象

      集團公司高級管理人員薪酬實行年薪制，包括集團公司副總監(jiān)以上崗位、子公司總經(jīng)理、生產(chǎn)廠長、銷售總經(jīng)理等崗位人員。

2. 年薪基數(shù)確定

      集團公司總監(jiān)及以上崗位年薪基數(shù)＝年薪基準數(shù)×崗位系數(shù)×歷史業(yè)績系數(shù)
      子公司總經(jīng)理年薪基數(shù)＝年薪基準數(shù)×崗位系數(shù)×歷史業(yè)績系數(shù)×規(guī)模系數(shù)
      年薪基準數(shù)由績效與薪酬委員會在年初確定，確定原則是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)薪酬狀況、對經(jīng)營業(yè)績的預測綜合確定，原則上一年一定，可升可降。
      崗位系數(shù)表示崗位價值的相對大小，主要依據(jù)崗位評價結果確定，具體數(shù)值如表5-7所示。

表5-7 年薪制崗位系數(shù)

      歷史業(yè)績系數(shù)主要依據(jù)任職者上一年度在該崗位的績效考核結果確定，分別為：優(yōu)秀者1.05，合格者1.0，代理者0.95，初次擔任該崗位工作者0.9。
      規(guī)模系數(shù)主要根據(jù)規(guī)模將子公司分為A、B、C三類，相應的規(guī)模系數(shù)分別為1.0、0.9、0.8。
      總部副總監(jiān)年薪基數(shù)＝總監(jiān)年薪基數(shù)平均值×副職系數(shù)，其中，副職系數(shù)依據(jù)任職者能力、知識技能、工作經(jīng)驗、歷史業(yè)績等因素確定，原則在0.5～0.7之間。子公司生產(chǎn)廠長、銷售總經(jīng)理年薪基數(shù)的確定，原則上為對應子公司總經(jīng)理的60%左右。

3. 薪酬結構及發(fā)放

      年薪＝固定工資＋月度績效工資＋年度績效工資。年薪結構和發(fā)放方式如表5-8所示，其中，S代表對應崗位的年薪基數(shù)。

表5-8 年薪制薪酬結構

      月度工資按月固定發(fā)放。
      月度績效工資在月度考核后發(fā)放。
      年度績效工資在年度考核后發(fā)放。
      每月將子公司總經(jīng)理績效考核結果進行排序，考核結果分為優(yōu)秀、合格、代理三等，考核得分低于80分者為代理；考核前三名為優(yōu)秀，其他為合格。對連續(xù)三次考核優(yōu)秀者，給予表彰，與晉升掛鉤；連續(xù)兩次考核為代理或一年之中有三次考核為代理的，免除該職務。

4. 月度績效考核

      總部總監(jiān)、子公司總經(jīng)理月度績效考核內(nèi)容、權重、考核者如表5-9所示。

表5-9 月度績效考核內(nèi)容及權重

      總部各總監(jiān)的月度關鍵業(yè)績指標考核得分等同于各部門關鍵業(yè)績指標考核得分。
      子公司總經(jīng)理月度關鍵業(yè)績指標考核得分等同于該子公司關鍵業(yè)績指標考核得分。
      績效考核分數(shù)為百分制，績效考核系數(shù)等于績效考核分數(shù)除以100。

5. 年度績效考核

      集團公司整體的年度績效考核分數(shù)根據(jù)集團公司實際業(yè)績完成情況（銷售收入、利潤）確定。
      各部門（總監(jiān)）、子公司（總經(jīng)理）年度績效考核分數(shù)由董事長、總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理依據(jù)所簽訂的目標責任書，根據(jù)實際業(yè)績完成情況確定。

（1）財務總監(jiān)年度目標責任績效考核如表5-10所示。

表5-10 財務總監(jiān)年度目標責任績效考核表

（2）生產(chǎn)總監(jiān)年度目標責任績效考核如表5-11所示。

表5-11 生產(chǎn)總監(jiān)年度目標責任績效考核表

（3）子公司總經(jīng)理年度目標責任績效考核如表5-12所示。

表5-12 子公司總經(jīng)理年度目標責任績效考核表