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第一章 薪酬管理概述

第三節 薪酬管理現狀

二、不同所有制形式企業薪酬績效特點
（一）國有企業薪酬管理特點
2. 國有企業收入分配中存在著多方面的不公平
      國家對國有企業一般實行工資總額控制制度，這對激勵企業員工積極性，同時控制企業人工成本增長，起到了非常重要的作用。國資委為有效行使出資者職責，加強對其監管企業薪酬制度的管理，工效掛鉤方式是對國有企業薪酬管理進行監督控制的主要方式。
      大多數國有企業都實行工效掛鉤的方式，即企業工資總額同經濟效益掛鉤。企業實行工效掛鉤辦法，一般堅持工資總額增長幅度低于本企業經濟效益（依據實現利稅計算）增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生產率（依據凈產值計算）增長幅度的原則。
      但是，在國有企業收入分配中，的確也存在著多方面不公的現象，具體表現為：
      1）行業分配不公
      這個問題社會上有很多討論，從理論上講，“什么是行業分配不公”這個命題本身就是需要討論的。如果這個行業是充分競爭的行業，對人才流入沒有什么限制，那么行業收入水平高并不意味著不公平，收入高往往是因為這個行業從業者需要掌握更多的知識、具備更多技能、勞動強度更高。
      然而事實情況是，很多國有企業是壟斷性行業，人才進入又存在非常多的限制，行業薪酬水平過高往往是因為壟斷使企業獲得了更多收益，這種情況則比較容易遭到人們的質疑。
      行業分配不公是個現實問題，引起這個問題的原因是多方面的，其中一個重要原因就是國家對于國有企業薪酬管理監督一直是薄弱環節。工效掛鉤制度作為對國有企業人工成本進行控制的主要方式無疑有其積極的一面，它的兩個基本原則較好地解決了對員工的激勵問題，但在實際操作中，工效掛鉤制度卻難以解決不同行業分配公平問題。

      首先，這兩個原則都是考慮增長率的問題，沒有考慮基數問題，如果工資總額基數以及職工平均工資在比較高的水平上，那么即使不增長，員工收入也會在較高水平上。
      其次，行業所處周期不同，行業增長率就不一樣，簡單地以經濟效益增長率以及勞動生產增長率作為員工工資總額及職工平均工資增長幅度的控制基礎，是有問題的，其結果是行業增長快、壟斷溢價高的企業員工自然獲得了更多利益。
      這兩個原則并不能體現企業效益和員工收入同步增長的原則，假設某一年度公司效益下滑，企業的經濟效益和勞動生產率下降，員工工資總額和平均工資都沒增長，如果第二年公司效益上升，員工工資總額和職工平均工資與經濟效益及勞動生產率同步增長，那么從兩個年度來看，工資總額以及職工平均工資增長幅度是超過企業經濟效益和勞動生產率增長幅度的。
      其實，給公司制定經營利潤指標總額以及人工成本占營業收入的比例，是兩個非常好的指標，在保證人工成本占營業收入比例不能提高的情況下，使員工收入總額與公司利潤指標掛鉤是比較有效的辦法，這個辦法能保證實現員工收入與公司效益同步增長的原則。但是，這個辦法的實現有個前提，就是公司績效目標的制定要相對合理，需要公司績效管理具有一定的基礎。
      2）企業內部不公平
      與行業分配不公相對應，企業內部分配往往也存在著嚴重的不公平現象。
      第一、有些國有企業不同層級員工收入差距很小，有些企業不同層級員工收入差距很大，這些現象在某種程度上是不公平的，也是值得研究的課題。
      事實上，不能以企業最高薪酬和員工最低薪酬倍數的多少來簡單地評判薪酬內部公平性，因為不同組織規模、不同行業性質，企業管理難度、管理復雜性以及對任職者的要求都不一樣，因此公司薪酬差距水平也會不一樣。對于組織規模大、管理難度和復雜性都高的企業，最高薪酬和最低薪酬倍數應該大些；對于組織規模小、管理難度和復雜性相對較小的企業，最高薪酬和最低薪酬倍數應該小些；對于某些高科技行業、專業化程度高的行業，最高薪酬與最低薪酬倍數應該多些；對于普通服務性行業，最高薪酬與最低薪酬倍數應該少些。
      值得深思的一個現象是，某些行業員工收入大大超過行業平均水平，但其內部員工收入差距卻比較小；有些行業收入水平與行業平均水平持平，但內部員工收入差距卻比較大。
      產生這種現象的原因，主要有以下幾個方面：
      ①國家對央企高層薪酬控制較為嚴格，因此高層薪酬水平不是非常高，而這類企業多是壟斷行業，企業效益好，公司薪酬總額以及員工平均薪酬增長較快，因此員工普遍收入會較高；而某些競爭較為充分的行業，產品市場競爭以及勞動力市場競爭都比較充分，員工普遍收入不會很高，但如果企業管理水平高，企業效益好，管理層一般會獲得較高的薪酬。
      ②對于壟斷型國有企業而言，公司價值的創造很大程度上是壟斷獲得的，如果更換管理層，公司可能仍然會有非常好的經濟效益，在這種情況下，滋生了平均主義分配的思想基礎，平均主義往往是大家都能接受的均衡狀態；而對于競爭性行業，企業經濟效益的獲得與管理層領導尤其是決策領導密不可分，如果更換領導班子，企業效益可能會直線下滑，在這種情況下，對高管層實行比較高的薪酬是大家樂于接受的。
      第二、國有企業同一層級員工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是體現資歷方面的因素（很多情況下就是與工齡相關），不能體現崗位的價值差別，這對那些崗位責任大、勞動強度大、對任職者要求高的崗位而言是不公平的。
      第三、員工實際收入與績效沒有關系，干好干壞、干多干少基本一個樣。國有企業平均主義分配傾向是歷史產物，平均主義對促進團隊和諧、增強員工凝聚力是有好處的，但平均主義分配文化會扼殺創造力，對優秀人才的培養和保留是不利的，對組織的損害是長久和深遠的。
      第四、部分國有企業薪酬分配中沒有實現真正的崗位工資制，沒能做到同工同酬，某些崗位員工由于身份差別，收入可能差距一倍以上。產生這些現象的原因也是復雜的，但其根本原因在于國有身份員工實行的薪酬制度是以資歷為主要付酬因素的制度，往往會對老員工給予較高的報酬，而對合同制身份員工實行市場化薪酬，這樣，同崗位不同任職者薪酬出現較大差距就是必然的。如何處理這個問題也是比較棘手的，一方面，《勞動法》明確規定同工同酬的原則，而另外一方面，對于國有身份老員工，畢竟對企業發展做出了歷史性貢獻，如果沒有員工身份的買斷和補償，那么國有身份員工獲得額外的報酬也是應該的，但問題是，這部分報酬不應直接體現在崗位工資中，而應體現在資歷、工齡等其他因素中。
      第五、存在某些國有企業公司決策領導收入不及公司其他高層領導收入高的現象。引起這種現象的原因是，公司決策領導的薪酬是由上級主管部門或控股公司決定的，而公司其他高層領導的薪酬是由公司決策領導分配的，在公司效益比較好、員工人工成本總額比較多的情況下，這種情況就可能存在。
      第六、新招聘員工薪酬起薪較高，薪酬晉升空間小。某些國有企業薪酬比較穩定，同一崗位、不同崗位同一層級員工薪酬均保持在較高水平，對新招聘員工往往也給予較高的薪酬，如果隨著員工能力提高而不能給予薪酬晉級激勵，往往會造成員工不滿意，導致優秀員工離職，這樣的現象在國有企業薪酬管理中普遍存在。對于新入職者，應該提供一個適度競爭力或者不低于市場平均水平的薪酬，根據業績表現，淘汰不合格者，同時給業績優秀者留出足夠的晉級空間。