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第一章 如何進行績效管理
第二節  專家分析—績效管理提升企業的競爭力

三、績效管理取得成效的關鍵
（三）、績效管理實施
1、績效管理循環
      績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節。績效考核的目的是正確評估組織或個人的績效，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現。
績效管理（圖1-1）是一個完整的閉環系統，由績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。

圖1-1 績效管理

      績效管理如果取得成效，上述四個環節的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。
2、全過程績效溝通
      績效管理循環中各個階段管理者和下屬的溝通都是非常重要的，如果缺少有效的溝通，績效管理不可能取得成效。
      （1）、績效計劃制定溝通
       績效計劃是關于工作目標和標準的契約，績效計劃制定是直線領導和下屬雙向溝通達成績效契約的過程。因此在制定績效計劃時，一定要讓被管理者充分發表自己的建議，參與整個績效計劃的制定，使績效計劃更加符合實際，同時被管理者應該對自己參與制定的績效計劃進行表態，承諾完成當期的績效計劃。
      （2）、績效實施輔導溝通
      組織和個人的績效目標制定后，績效計劃執行過程中不可能一帆風順。一方面，組織和個人的工作目標實現會受到外部環境變化和內部資源條件的制約；另一方面，由于現實中的人是非理性的，在受到挫折或打擊后會意志消沉、影響工作的主動積極性，因此會降低組織和個人的績效。在這種情況，上下級之間及時順暢的溝通會起到非常積極的作用。
      在溝通過程中，上級應及時掌握下屬績效目標的按階段完成情況，在績效沒有按階段完成的情況下，上級領導應該分析是因為外部環境發生了變化，還是公司提供的資源無法滿足績效計劃的完成，還是因為組織和個人工作態度、工作方法的原因導致低績效。如果是因為外部環境發生變化，上級領導就應該及時對績效計劃進行調整，使績效目標適應變化后的企業外部環境；如果是因為公司提供的資源無法滿足績效計劃的完成，則上級領導者應盡快協調相應的部門給予人、才、物、信息等方面的支持，推進績效計劃的完成；如果是因為組織和個人在工作態度、工作方法上出現問題，則管理者應幫助下屬解決思想上的包袱、轉變工作方法，盡快提高績效。
      績效實施輔導溝通的重要性還體現在，通過管理者的階段性評價，使下屬對自己的工作有清楚的認識，做到勝不驕敗不餒，受到表揚激勵的員工會因為得到了領導的認可更加努力提升績效，受到較低評價的員工會把評價當成壓力，努力尋求改善績效的辦法。

      （3）、績效反饋面談溝通
      許多企業在績效管理實踐中，不很重視績效反饋面談這個環節，管理者憑自己的印象對員工進行打分，打分結果也沒有和員工進行溝通，認為填寫完績效考核表格、算出考核分數、發出績效工資績效管理就結束了。
      其實這樣是不能達到提升績效的目的的，管理者對下屬的考核指標初步評價后應該與下屬進行充分溝通，一方面避免管理者由于不詳細掌握實際情況對下屬做出不公平的評價，另一方面，讓被考核者了解自己的績效狀況，明白自己的成就以及存在的不足。在績效反饋面談中，管理者和下屬爭取對績效評價不一致的地方達成一致意見，消除下屬的抵觸心理。上級應該協助下級制定績效改進計劃，同時對下一階段績效目標達成共識，這樣才完成了一個績效循環。
      在績效反饋面談時，應該創造良好的氛圍，使上下級對下屬的績效表現達成一致意見，同時找出取得成就或存在不足的根本原因，這要進行深入的溝通，盡量使下屬說出真實的想法，這對績效提升或者績效改善非常重要。因為導致績效下降的原因會非常多，即使是因為工作態度或工作能力方面原因，也應該深入了解到底是什么原因導致工作態度發生轉變，導致工作能力低下，只有對癥下藥才能解決根本問題。是思想的問題要做思想工作，使員工轉變想法和觀念；是行為的原因就要有針對性的對員工進行旨在提高績效的培訓。如果是因為自身知識能力的原因導致不能勝任本職工作，上級領導應該思考將員工調整到更適合的崗位工作。
      在績效反饋面談時，要與下屬協商制定下一階段績效目標，要分清不同的情況分別對待，對于外部環境、內部條件發生變化的，應及時調整績效目標，把績效目標制定的科學合理。
      3、績效考核結果使用合理
      績效考核結果應該和績效工資、獎金的計算發放聯系起來，同時績效考核結果還可以用于職務晉升、工資晉級、培訓教育、個人發展計劃制定等。