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人力資源管理咨詢TP績效管理模型

設計績效管理體系，核心要解決兩個方面問題：第一，績效考核要公平公正，績效管理能體現企業戰略發展導向；第二，績效管理能得到切實推進，績效管理能真正提高個人和組織的績效。

第一問題要保證個人、部門和組織對完成績效目標有強烈愿望，主要手段是通過考核約束與薪酬激勵解決好公平與激勵問題，而其核心在于績效考核效度問題，難點是如何確定合理的績效目標。第二問題要解決戰略目標分解及落地問題，主要手段是保證個人目標、部門目標與組織目標的一致性，其核心是所有管理者和員工都切實深入到績效管理各個環節過程中，難點是如何對目標進行有效分解。

水木知行TP績效管理體系就能很好的實現上述兩個要求。

TP績效管理體系包括一個基礎平臺、兩個績效循環和三個績效指標模型。一個基礎平臺是戰略驅動績效指標分析，解決考核的戰略目標導向以及考核指標選取問題；兩個循環是團隊績效管理循環和個人績效管理循環，解決的是切實推進績效管理的問題，包括績效目標設定、績效輔導、績效考核、結果使用等環節；三個績效指標模型是組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型，解決的是考核內容問題，使績效考核做到公平公正。

戰略驅動績效指標分析的結果是組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型，組織績效模型為關鍵業績考核提供支持，能力素質模型為能力素質考核提供支持，滿意度模型為滿意度考核提供支持。團隊績效管理循環和個人績效管理循環是績效管理的核心過程，也是績效管理取得成效的關鍵，因此績效管理體系命名為TP績效管理體系。

從影響績效的主要因素模型分析可以看出，若要切實提高績效，只有通過提高激勵效應這個因素，進而影響技能因素和內部條件因素，最終才能提高個人績效和組織績效。TP績效管理體系就是通過一個基礎平臺和三個模型解決有效激勵問題，通過兩個循環解決技能因素和內部條件因素問題，因此TP績效管理模型可以最大限度的提升個人和組織績效，保證戰略目標的完成。

TP績效管理體系的特點是：

TP績效管理體系站在公司戰略發展的角度來設計的，體現著平衡記分卡、 KPI考核以及能力素質模型的思想，組織績效模型、能力素質模型、滿意度模型為團隊考核、個人考核提供基礎支持。TP績效管理體系通過戰略驅動績效指標分析，使個人目標、組織目標以及公司發展戰略保持一致，實現績效考核的戰略導向性；

績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的，通過團隊績效管理循環和個人績效管理循環，能切實提高組織和個人的績效水平；    

組織績效模型反映了組織核心流程價值創造過程，該模型回答了各個流程的關鍵控制點、高績效行為特征以及相對應的關鍵業績考核指標等方面的問題。關鍵業績考核指標體系是結果指標和過程指標的結合。過程指標通過對主要流程關鍵控制點行為特征的分析，采用定性描述方式來說明高績效行為的特征；

能力素質模型分為個性品質、基本技能、專業技能和管理技能四個范疇，個性品質、基本技能適用于對所有崗位人員的考核，管理技能適用于管理序列崗位的考核，專業技能適用于專業技術序列崗位的考核；

滿意度模型包括客戶滿意度、部門滿意度和員工滿意度。客戶滿意度是分析客戶對公司提供的有關產品和服務的滿意程度，通過對關鍵事項及行為的改進，提高產品及服務的滿意度水平；員工滿意度是員工積極狀態的晴雨表，因此關注員工滿意度水平對企業長遠發展是非常必要的；部門滿意度對于組織的順暢運行是非常重要的，部門的滿意度對組織的長遠發展提供了保障；

績效目標制定是績效管理最具挑戰性的環節；績效溝通是績效管理取得成功的關鍵；績效考核環節是績效管理的核心環節；績效結果應用合理與否決定著績效管理的成敗；

團隊績效管理重視績效評估，個人績效管理重視溝通輔導；團隊績效管理循環由績效契約制定、環境資源匹配分析、績效評估、結果應用等四個環節組成，績效評估是績效管理的核心環節，公司目標管理、核算管理等基礎管理水平對團隊績效管理有非常重要的影響；

個人績效管理由績效計劃制定、績效溝通輔導、考核與發展目標確定、績效結果應用等環節組成，績效溝通輔導是績效管理取得成效的基礎，公司各級管理者和員工對績效管理工具和方法的理解和掌握是績效管理成功的關鍵。

 

 更多知識請閱讀由化學工業出版社出版的《薪酬設計與績效考核全案》（修訂版）（第1版8次印刷，修訂版10余次印刷）