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水木知行趙國軍老師最新著作《向管理要績效》一書由化學工業出版社出版發行
- 發布人：admin 發布時間：2025-03-10 11:25
- 趙國軍老師最新著作——《向管理要績效》
2025年3月由化學工業出版社出版發行
當你的團隊陷入這些困境時——
- 目標定得高，落地總打折扣？
- 員工看似忙碌，但結果總不達預期？
- 考核機制完善，但團隊積極性始終低迷？
這本書將給你一套完整的解決方案！
《向管理要績效》一書，水木知行管理咨詢公司人力資源管理專家趙國軍老師最新著作，2025年3月由化學工業出版社出版發行。
一、圖書概要
本書深入探討了現代企業在快速發展的市場環境中，如何通過科學的管理方式提升績效。書中詳細解析了績效管理和員工激勵的核心要素及其實施技巧，結合理論與工具，幫助讀者在實際工作中對標提升，從而實現個人與組織的雙重發展。本書幫助讀者理解績效管理的底層邏輯，讓績效管理成為企業管理的有效工具。
作者趙國軍，河北承德人，清華大學工商管理碩士，知名人力資源管理專家，北京水木知行管理咨詢有限公司創始人，3PM薪酬體系、TP績效體系的創立者，中國人力資源開發研究會理事、中國中小商業企業協會人力資本分會常務委員。
多年從事企業管理工作，深耕人力資源管理咨詢及實戰培訓20多年，成功主導過幾百家企業事業單位的職級體系、薪酬體系、績效體系設計及落地實施工作，標桿客戶包括神東煤炭集團、能建投資、軟通智慧、金史密斯科技、金臺飯店、武漢京劇院等。
著有《薪酬設計與績效考核全案》《薪酬管理方案設計與實施》《績效管理方案設計與實施》等，其中《薪酬設計與績效考核全案》先后出版3個版本，累計印刷30多次，第四版正在出版中，即將面世。
二、前言摘要
為什么很多企業越加強管理，公司效益卻越差？
為什么很多公司發展突破不了瓶頸？
如何有效激勵骨干員工？
如何促進組織和員工共同發展？
如何做好薪酬管理，促進公司發展戰略落地？
如何做好績效管理，促進組織業績提升？
如何設計薪酬體系、績效體系、職級體系，支撐公司發展戰略？
目標分解落地的關鍵是什么？
傳統關鍵業績考核為什么會受到質疑？
為什么上級領導經常感覺下屬工作達不到自己的期望？
這些問題可能是所有管理者經常思考但依然會感到困惑的問題。基于對這些問題的系統思考，筆者提出“管理五要”的概念：管理要著眼于戰略落地，要強化領導責任，要強調過程控制，要促進團隊協作，要務實有效。管理中做到這五點，會解決上述很多問題和困惑。
然而，做到這五點并不容易，需要管理者在管理理念、管理工具、管理方法上做出深刻改變。本書概括了“五要”的精髓。這可以用一句話來概括——管理就是盯著目標找辦法。這句話強調了解決方案是目標達成的關鍵，也強調了這是個過程，需要所有人的參與。更重要的是，表明了目標是干出來的，而不是設計出來的。目標可能會發生偏離，但更多情況應該是對方式方法進行糾偏，從而保證目標的實現。
“盯著目標找辦法”的“辦法”包括兩個層面，一個層面是管理制度體系建設，即為了達到組織的發展戰略目標，設計合適的管理制度體系，設計最佳實踐路徑；另外一個層面是管理制度的具體實施，即用最好的方法去完成特定的任務目標，這涉及有關管理事項決策及操作實施。
當今時代，如何應對不確定性是管理面臨的最大挑戰，注重員工能力成長以及用更有效的方法手段進行過程控制是解決問題的關鍵。要從理念上轉變用結果說話的管理方式，注重結果的同時要關注過程；在管理方式方法上要做出諸多改變，要將以獎金分配為主的方式改變為以績效工資為主的分配方式，改變公司僅以結果決定資源分配的管理方式；建立系統有效的職位晉升體系、薪酬晉級體系以及績效考核體系等。
三、清華大學張勉教授推薦序摘要
我認可和欣賞本書有如下的三個方面，并認為是本書的價值所在。首先，本書把績效管理和員工激勵的基本概念和框架整合在一本書中，而且對這些常見概念和框架的表述準確到位。這樣可以方便有興趣快速了解該領域的讀者們，能在較短的時間內掌握相關概念，并建立體系化的框架。尤其是把績效和激勵之間的關系，在有限的篇幅內，講得比較明白。在講述績效和薪酬關系的過程中，不羅嗦，突出介紹了最有借鑒意義的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都拉出來介紹一遍。
其次，本書有立足于實踐經驗的創新，有不少直面難題的探討和經驗總結。例如，在績效指標的選擇方面，創造性地區別了權重類指標和非權重類指標，以及定量和定性指標。我也支持其中的觀點，例如，公平的績效管理不是意味著指標全定量了，就更公平。在如何定工資的章節，作者提出了崗位、人、績效和市場兼顧（即3PM）的薪酬體系。作者在較深入地分析了常見的激勵理論的基礎上，結合實踐經驗，創造性地提出了水木知行綜合激勵模型。
最后，本書重視管理經驗的提煉和總結，而不是大篇幅地堆砌具體的案例和操作模板。我在教學過程中，很少給別人推薦模板。主要是因為不同的組織情況不同，最好的方式就是結合自己的特點，在已有的基礎上創新。很少的情況下，能找到拿來就能用的模板。本書能夠幫助管理者們升華對績效管理和員工激勵的認識，從而為結合實際開展創新建立好的基礎。本書作者實踐經驗豐富，他撰寫的另外一本暢銷書《薪酬設計與績效考核全案》（再版四次，前三次累計印刷30多次），里面包含了豐富實用的操作模板，也非常值得作為參考工具書。我在清華高管培訓中心的課堂上，常常推薦這兩本書。
四、精彩篇章摘選（技能工資制和能力工資制）
技能工資制和能力工資制是根據員工具備的與工作有關的技能和能力高低，來確定其報酬水平。技能工資制往往適用于普通崗位員工；能力工資制往往適用于中高級管理人員和專業技術人員。
（1）技能工資制。
技能工資制根據員工所具備的技能向員工支付工資；技能等級不同，薪酬支付標準就不同。
技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。
（2）能力工資制。
能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準就不同。
在人力資源開發與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現出某種有利于績效達成的行為能力。
美國著名心理學家麥克利蘭“冰山模型”最早對“能力素質”進行了系統研究，能力素質冰山模型如圖3-3所示。個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質和動機五大要素構成。知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息；技能是指結構化運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況；自我認知是個人關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知；品質是指個性、身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特征；動機是指在一個特定領域自然而持續的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。
圖 3-3 能力素質冰山模型
這一模型把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，將人員個體素質的不同表現劃分為“水面以上部分”和“水面以下部分”。其中，知識和技能就屬于“水面以上部分”，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展；而自我認知、品質和動機則屬于“水面以下部分”，是內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，卻對人員的行為與表現起著關鍵性作用。
水木知行認為，知識、技能、能力、經驗依次構成了能力的四個維度，水木知行能力素質模型如圖3-4所示。知識是前人的經驗積累；技能是自己會干某個事情；能力是能把這個事情完成得非常出色的背后因素；經驗是自己成功的過往。
圖 3-4 水木知行能力素質模型
（3）技能工資制和能力工資制的特點。
技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺。”技能工資制和能力工資制真正體現了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發展空間和舞臺。如果員工技能或能力大大超過目前崗位的工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機會；如果沒有更高層次的崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報酬。
技能工資制和能力工資制的優點如下。
第一，有利于員工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制會鼓勵員工不斷進行學習，使自己的技能、能力素質不斷提高。
第二，人員配置靈活。由于根據人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對于崗位輪換比較頻繁的企業有較大好處；由于人員任務分派不受崗位職責限制，更有利于將任務指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進行人員精簡。
第三，工作內容豐富，員工滿意度高，員工成長快。鼓勵員工掌握多種技能（能力），可以擴展和豐富員工的工作內容，提高員工的滿意度，同時使員工快速成長。
第四，組織扁平化，提高組織效率。因為根據技能（能力）定酬，員工工資的增長與員工技能（能力）有關，同時可以將決策權授予最有技能（能力）的員工而不必在意其等級。在這種情況下，員工的關注點在于個人以及團隊技能（能力）的提高，而不僅僅是自己的崗位等級，因此可以促進組織結構扁平化，提高組織運作效率。
技能工資制和能力工資制的不足之處如下。
第一，工資設計和管理困難。人的能力難以評價，尤其是哪些能力應該得到更高的報酬，這和企業文化以及企業發展戰略都有關系；技能工資管理也比較困難，何時調薪、如何調薪都是棘手問題，需要企業具有比較高的薪酬管理水平。
第二，技能工資制會引發員工不公平感。如果不同人從事同樣的工作，只是因為其中某些人掌握更多的技能而得到更多的報酬，會使其他人產生不公平感，這樣會影響這些員工的工作積極性。
第三，影響員工本職工作，降低工作效率。由于鼓勵員工提高多樣工作技能，可能會使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠思想，使個人工作效率降低，從而影響組織績效。
第四，基于員工技能和能力的薪酬體系的建立和維護是一項非常復雜的工作，是對企業人力資源管理的巨大挑戰。一方面，技能和能力并不等同于現實的業績，如果實施技能和能力工資制，有可能出現人工成本增長超過企業現實業績增長，以至于企業無法承受；另一方面，技能的鑒定和能力的評價帶有主觀性，這可能會影響內部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受。
第五，技能工資制和能力工資制不利于公司人工成本控制。因為給予超過崗位要求的技能和能力額外的報酬，會增加公司人工成本；如果員工的技能和能力轉化不成業績，會導致公司競爭力下降。
管理提示：
在傳統企業薪酬管理實踐中，技能工資制得到了廣泛應用，尤其是廣大事業單位，到目前為止仍實行崗位技能工資；但真正的能力工資制并不多見，部分互聯網企業解決了這個問題，是通過建立職位發展體系來解決這個問題的，其實質仍然歸結于崗位工資制度。
《向管理要績效》一書在天貓、京東、當當、新華文軒、各地新華書店都有銷售。
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