企業(yè)管理文章
- 當前位置：主頁 > 企業(yè)管理文章 >
-
管理核能第104講：崗位評價及薪酬結構設計
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-05-18 16:53
-
崗位評價及薪酬結構設計
如何科學、合理地設計不同層級、不同崗位、同一崗位不同任職者的薪酬差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)；內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題尤其不同崗位之間薪酬差距的一種方法，要科學合理設計各個層級、不同崗位薪酬差距需要多種方法和技術手段。
通過繪制市場薪酬線，制定薪酬政策線來進行薪酬結構設計的方法比較復雜，是較為傳統(tǒng)的薪酬設計方法，設計出來的薪酬也經(jīng)常存在問題。水木知行3PM薪酬體系設計方法另辟蹊徑，簡單適用不必繪制市場薪酬線及制定薪酬政策線；每個崗位層級選擇2-3個標桿崗位，根據(jù)市場薪酬和現(xiàn)狀薪酬確定標桿崗位薪酬水平；其他崗位薪酬水平根據(jù)崗位評價與標桿崗位比較確定。在確定標桿崗位薪酬時，更接近市場還是更接近現(xiàn)狀，實質(zhì)是薪酬政策的體現(xiàn)；在用崗位評價結果和標桿崗位薪酬確定其他崗位薪酬，實質(zhì)是體現(xiàn)了市場薪酬線指導崗位薪酬水平確定的作用。
1、崗位評價方法介紹
崗位評價是依照一定的程序和標準，對組織中各崗位的價值貢獻進行量化或排序的過程。
崗位評價是薪酬設計的基礎，只有對崗位價值作出準確判斷，才能解決內(nèi)部公平問題。
崗位評價主要有以下兩個目的。一是比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對重要性，對崗位進行科學測評，判定崗位價值大小，以便得出崗位薪酬等級序列，解決內(nèi)部公平問題。二是通過崗位薪酬調(diào)查，將公司崗位評價分數(shù)與外部薪酬建立聯(lián)系，進而為薪酬設計提供依據(jù)，為建立公平、合理的工資和獎勵制度提供基礎。
崗位評價方法主要有排序法、分類法、因素比較法和要素計點法四大類。
排序法只對崗位價值大小進行排序，不能精確量化崗位價值，得到的是定序結果。
分類法對崗位進行分類的同時，將崗位價值進行排序，得到的是分類定序結果。
因素比較法和要素計點法都是定量的方法，因素比較法得出崗位的薪酬絕對價值，而要素計點法得到崗位的相對價值。
要素計點法是把反映崗位價值的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的因素分級表對每個崗位的報酬因素進行估值。要素計點法有翰威特法、美世法、海氏法和28因素法、水木知行3因素法、水木知行4因素法等。了解各個方法具體操作請見有關專業(yè)書籍。
在崗位因素，個人能力資歷因素，業(yè)績因素，人力資源市場價格等影響薪酬水平的四個因素中，對于不同性質(zhì)員工，各種側重。對于中高層管理崗位人員，業(yè)績因素是重點，加強目標管理以及績效考核非常重要，崗位因素一般用對比法崗位評價就能滿足要求了。對于核心業(yè)務崗位人員，人力資源市場價格因素很重要，必須做好薪酬調(diào)查工作。對于普通管理崗位，業(yè)務崗位，技術工人，操作工人等崗位人員，崗位價值因素對于解決內(nèi)部公平性問題很重要，要做好崗位評價工作，對于普通管理崗位和業(yè)務崗位可用水木知行3因素法，對于技術工人和操作工人崗位，可用水木知行4因素法。
2、對比法崗位評價示例
下圖是某生產(chǎn)企業(yè)中高層崗位對比法崗位評價打分表。
下圖是某生產(chǎn)企業(yè)中高層崗位對比法崗位評價結果表。
評價崗位 總計 標準分 檢測部部長 223 0.87109375 財務部部長 222.5 0.869140625 專業(yè)技術負責人 208.5 0.814453125 人力資源部部長 204.5 0.798828125 專業(yè)授權審批人 202.5 0.791015625 質(zhì)量技術部部長 201.5 0.787109375 綜合服務部部長 201 0.78515625 業(yè)務部部長 194 0.7578125 專業(yè)授權審核人 186 0.7265625 質(zhì)量技術主管 167 0.65234375 人力資源主管 155.5 0.607421875 高級檢測員 154.5 0.603515625 市場主管 141 0.55078125 檢測系統(tǒng)主管 140.5 0.548828125 大廳主管 139.5 0.544921875 行政后勤主管 132 0.515625 質(zhì)量技術專員 118 0.4609375 現(xiàn)金會計 115.5 0.451171875 中級檢測員 105 0.41015625 出納 105 0.41015625 后勤專員 104 0.40625 人力資源專員 93.5 0.365234375 行政專員 82 0.3203125 市場分析專員 78 0.3046875 統(tǒng)計核算員 77 0.30078125 技術資料員 73 0.28515625 樣品接收專員 72 0.28125 初級檢測員 71 0.27734375 業(yè)務咨詢專員 68.5 0.267578125 業(yè)務受理專員 60.5 0.236328125 檔案專員 43.5 0.169921875 數(shù)據(jù)錄入員 35.5 0.138671875 報告發(fā)放員 32.5 0.126953125
3、崗位工資等級檔序設計
根據(jù)標桿崗位薪酬設計結果，參照崗位評價結果，同時考慮企業(yè)實際情況，各崗位基準工資等級表如下圖所示。
序號 層級 崗位名稱 基準工資 工資范圍（元） 等級 檔序 1 高管 總經(jīng)理 八 1 12500-16600 2 副總經(jīng)理、技術負責人、質(zhì)量負責人 七 1 9800-12800 3 部門中層 專業(yè)技術審批人、專業(yè)技術負責人、質(zhì)量技術部部長、檢測部部長 六 4 8880-11700 4 業(yè)務部部長、人力資源部部長、財務部部長 六 3 8540-11200 5 綜合服務部部長 六 1 7890-10400 6 專業(yè)技術審核人 五 6 7900-11200 7 部門副部長 五 4 7310-9620 8 主管級 技術主管 四 10 6690-9520 9 高級檢測員、市場主管 四 9 6430-9160 10 人力資源主管、大廳主管、檢測系統(tǒng)主管 四 5 5500-7830 11 現(xiàn)金會計 四 4 5290-7530 12 專員級 質(zhì)量專員、技術專員 三 8 5130-7300 13 中級檢測員、人力資源專員、市場分析專員 三 6 4750-6750 14 行政專員、后勤專員、樣品接收專員、業(yè)務咨詢專員、業(yè)務受理專員、收費專員 三 5 4560-6490 15 檔案專員 三 4 4390-6240 16 員工級 初級檢測員 二 11 4150-5900 17 統(tǒng)計核算員、數(shù)據(jù)錄入員 二 9 3830-5450 18 報告發(fā)放員 二 8 3680-5240
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
- 上一篇：管理核能第103講：薪酬調(diào)查及薪酬水平設計 下一篇：管理核能第105講：薪酬構成設計
