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管理核能第83講：崗位工資制和職務工資制
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-04-25 16:01
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崗位工資制和職務工資制
（1）崗位工資制崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。實行崗位工資制，是市場化條件下企業(yè)實行規(guī)范化管理的第一步。
崗位工資制基于這樣一個假設：崗位任職資格要求剛好與任職者能力素質相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質保量地完成崗位工作。
崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給予不同的工資報酬；同時，企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職資格要求的能力不給予額外報酬；崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。
目前，崗位工資制在各類型企業(yè)中都有廣泛應用，其優(yōu)點如下。
①薪酬分配相對公平。崗位工資制是建立在規(guī)范的工作分析基礎之上的，通過崗位評價確定各崗位價值，確保薪酬分配的內部公平；通過對關鍵崗位進行有針對性的市場調查，從而可以實現(xiàn)薪酬分配的外部公平。
②簡明易懂，可操作性強。崗位工資制明確了各崗位的工資數(shù)額，使員工易于理解并接受，能夠增加薪酬的透明度；崗位工資制操作簡便，易于維護。
③易于考核。因為崗位職責明確、責權匹配，因而對員工的績效考核易于推進和取得成效。
④成本可控并且相對較低。因為崗位工資標準明確，崗位編制確定，因此測算崗位工資比較準確、容易，另外由于沒有對超過崗位要求的能力給予報酬，因此工資成本相對較低。
崗位工資制也有以下不足之處。
①崗位工資制要求責權匹配，在某個特定崗位的員工，往往只關注自己崗位的工作，對自己職責范圍之外的工作通常漠不關心，這對團隊氛圍的養(yǎng)成是不利的。
②缺乏靈活性。由于崗位工資制對各崗位的工資數(shù)額都有明確規(guī)定，因此在操作上不夠靈活。
③使用范圍有一定限制。崗位工資制適用于大部分崗位工作，但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經(jīng)驗的崗位（諸如律師、設計師、咨詢顧問等），使用崗位工資制便存在一些問題。對于這類性質的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創(chuàng)造的價值可能差別非常大，實行崗位工資制對薪酬的公平目標提出了挑戰(zhàn)。
崗位工資制的實行需要企業(yè)具備一定的管理基礎：第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級，能明晰各崗位的責任權利并且權責匹配，同時對各崗位的任職資格有明確的認定；第二，可以識別員工的能力素質，并將合適的人放在合適的崗位上，盡量減少“人才浪費”以及“揠苗助長”的現(xiàn)象。
（2）職務工資制職務工資制是簡化了的崗位工資制。職務和崗位的區(qū)別在于：崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位；而職務僅僅表達出層級，比如主管、經(jīng)理以及科長、處長等。職務工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位及政府機構得到了廣泛應用。
事實上，職務工資制只區(qū)分等級，和崗位工資制具有本質的不同。崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工資制度；而職務工資僅僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度。職務工資制的特點和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制還有一個特點是：根據(jù)職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別，就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰(zhàn)。
在國企總部，由于職務晉升對員工有較大的激勵，職務等級工資制得到廣泛的應用；有些企業(yè)自認為實行崗位工資制，其實質仍然是職務等級工資制。國企子公司及民營企業(yè)往往面臨吸引人才、保留人才的難題，承認崗位價值，有利于保留和吸引核心業(yè)務崗位人員，崗位工資制得到了廣泛的應用。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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