第十章  如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

五、 對(duì)普通員工的考核

（一）三類(lèi)普通崗位員工考核

1.生產(chǎn)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)崗位員工

表 10-3　社區(qū)運(yùn)維崗位季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)


2.基層管理及業(yè)務(wù)支持崗位員工
此類(lèi)崗位的工作性質(zhì)主要是支持服務(wù)，很多工作都是常規(guī)例行工作，強(qiáng)調(diào)工作完成及時(shí)性以及準(zhǔn)確性，戰(zhàn)略導(dǎo)向意義并不大，定量考核項(xiàng)目少些，大多是工作及時(shí)性以及工作質(zhì)量等方面的定性考核指標(biāo)。表 10-4～表 10-6為實(shí)例資料。

表 10-5　考核指標(biāo)說(shuō)明及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（權(quán)重）


表 10-6　考核指標(biāo)說(shuō)明及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（非權(quán)重）


3.技術(shù)研發(fā)等性質(zhì)的崗位
由于此類(lèi)崗位的工作性質(zhì)不確定性較大，工作任務(wù)、工作重點(diǎn)經(jīng)常根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，因?yàn)閷?duì)于這類(lèi)崗位比較適合任務(wù)目標(biāo)式的考核。請(qǐng)看表 10-7的實(shí)例資料。
表 10-7　某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高級(jí)開(kāi)發(fā)工程師崗位考核表



　
　

（二）ZK公司部門(mén)員工考核案例

（1）部門(mén)員工（部門(mén)負(fù)責(zé)人除外）年度績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)根據(jù)部門(mén)年度績(jī)效考核等級(jí)以及個(gè)人季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)確定。

• .. 部門(mén)年度考核結(jié)果等級(jí)為“優(yōu)良”，員工“優(yōu)良”比例不超過(guò) 40%；部門(mén)考核結(jié)果等級(jí)為“合格”，員工“優(yōu)良”比例不超過(guò) 30%；部門(mén)考核結(jié)果等級(jí)為“待改進(jìn)”，員工“優(yōu)良”比例不超過(guò) 10%，員工“待改進(jìn)”比例不低于 10%；部門(mén)考核結(jié)果等級(jí)為不“合格”，員工“優(yōu)良”比例不超過(guò) 10%，員工“待改進(jìn)”比例不低于 20%。
• .. 各個(gè)部門(mén)員工根據(jù)季度考核平均分排序，從高到低確定各位員工考核等級(jí)，季度考核為“待改進(jìn)”或“不合格”員工不能評(píng)為“優(yōu)良”等級(jí)。
• .. 若某些部門(mén)員工人數(shù)太少（低于 2人），則將同一副總分管的部門(mén)員工合并排序，擇優(yōu)選出“優(yōu)良”等級(jí)員工。

（2）部門(mén)員工進(jìn)行季度考核，考核內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)及部門(mén)滿(mǎn)意度，季度績(jī)效考核得分＝關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分× 60%+能力素質(zhì)考核得分× 20% +部門(mén)滿(mǎn)意度 × 10%+項(xiàng)目滿(mǎn)意度 × 10%。
（3）季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 .. 季度初由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)階段工作目標(biāo)及重點(diǎn)確定各崗位考核指標(biāo)及權(quán)重，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定后通知各崗位人員。

• .. 考核評(píng)價(jià)由各位員工進(jìn)行自述，由部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（4）季度能力素質(zhì)考核。由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工能力素質(zhì)發(fā)展要求提出考核指標(biāo)，能力素質(zhì)考核按季度進(jìn)行。各考核者所占權(quán)重見(jiàn)下表。

（5）季度員工考核結(jié)果等級(jí)劃分。

• .. 考核分?jǐn)?shù) 90分以上員工才能達(dá)到“優(yōu)良”等級(jí)，高于 60分低于 80分為“待改進(jìn)”，低于 60分為“不合格”。
• .. 部門(mén)考核結(jié)果等級(jí)為“優(yōu)良”，員工“優(yōu)良”比例不超過(guò) 30%；部門(mén)考核結(jié)果等級(jí)為“合格”，員工“優(yōu)良”比例不超過(guò) 20%；部門(mén)考核結(jié)果等級(jí)為“待改進(jìn)”，員工“優(yōu)良”比例為 0，員工“待改進(jìn)”比例不低于 10%；部門(mén)考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”，員工“優(yōu)良”比例為 0%，員工“待改進(jìn)”比例不低于 20%。
• .. 員工績(jī)效考核結(jié)果由各部門(mén)確定，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，人力資源部審核、公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

（6）績(jī)效考核反饋面談。考核結(jié)果公布后，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)該與部門(mén)所屬員工進(jìn)行績(jī)效考核反饋面談，部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與部門(mén)主管級(jí)以上員工進(jìn)行績(jī)效考核反饋面談。

• .. 部門(mén)負(fù)責(zé)人以面談形式，向員工全面、準(zhǔn)確地轉(zhuǎn)達(dá)考核結(jié)果、有關(guān)人員評(píng)價(jià)意見(jiàn)及建議，并為其指明今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)、期待、目標(biāo)和條件等。
• .. 分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與主管級(jí)以上員工進(jìn)行面談，為其指明今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)、期待、目標(biāo)和條件等。
• .. 面談過(guò)程中需要了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的看法和對(duì)公司的意見(jiàn)或建議，解答員工提出的問(wèn)題，給員工的改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展提出具體建議。
• .. 如員工本人不同意考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管或直接向總經(jīng)理提出申訴，并由上一級(jí)主管或總經(jīng)理作出最終考核。
• .. 員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

（三）ZK公司項(xiàng)目員工考核案例

（1）項(xiàng)目崗位員工年度績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)項(xiàng)目考核、項(xiàng)目階段考核分?jǐn)?shù)確定。
（2）項(xiàng)目結(jié)束后項(xiàng)目部應(yīng)組織對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行終期考核，在公司對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行階段考核后，項(xiàng)目部應(yīng)組織對(duì)員工進(jìn)行階段考核。
（3）員工考核得分 =關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分 × 60%+能力素質(zhì)考核得分 × 30%+部門(mén)滿(mǎn)意度考核得分 × 10%。
（4）關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)者及權(quán)重。

（5）能力素質(zhì)考核評(píng)價(jià)者及權(quán)重。

（6）績(jī)效考核等級(jí)劃分。

• .. 考核分?jǐn)?shù) 90分以上員工才能達(dá)到“優(yōu)良”等級(jí)，高于 60分低于 80分為“待改進(jìn)”，低于 60分為“不合格”。
• .. 項(xiàng)目考核為“優(yōu)良”，員工“優(yōu)秀”比例不超過(guò) 30%；項(xiàng)目考核為“合格”，員工“優(yōu)秀”比例不超過(guò) 15%；項(xiàng)目考核為“待改進(jìn)”或“不合格”，員工“優(yōu)秀”比例為 0，考核為“待改進(jìn)”員工比例不低于 20%（若計(jì)算結(jié)果不足 1人以 1人計(jì)）。