第四章薪酬構(gòu)成設(shè)計

二、 其他常用工資制度設(shè)計

（一）年薪制設(shè)計

年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的報酬，并視組織年度經(jīng)營狀況發(fā)放報酬的制
度。年薪制一般適用于組織中的高層領(lǐng)導(dǎo)者或者獨立業(yè)務(wù)單元的有關(guān)負責(zé)人。年薪制有以下兩個特點。一是年薪總額在年初就確定，同時明確經(jīng)營者的目標(biāo)責(zé)任。二是在薪酬構(gòu)成上，浮動部分占有比較大的比重，最終得到的年薪數(shù)額與經(jīng)營者的
工作責(zé)任、業(yè)績貢獻緊密聯(lián)系。

1.年薪制薪酬構(gòu)成

年薪制一般由基本薪酬、風(fēng)險薪酬、股票期權(quán)以及津貼補貼、福利等項目構(gòu)成。
.. .. 風(fēng)險薪酬則根據(jù)階段考核及年終考核發(fā)放。 .. ..
基本薪酬是為了滿足管理者基本生活需要，一般按月發(fā)放。
津貼補貼除了通常項目外，還包括職務(wù)消費貨幣化的一些項目，如車輛津貼等。 福利除了普通員工享受的福利外，高層管理者一般還享有一些特殊福利，如無償
使用交通工具、高額離職補償?shù)取?.. 股票期權(quán)目前應(yīng)用越來越廣泛，但其應(yīng)用應(yīng)該慎重，尤其是方案設(shè)計要充分考慮各方面因素。

2.基本薪酬的確定

年薪制基本薪酬一般根據(jù)以下幾個因素確定。
.. 一是公司的經(jīng)營規(guī)模。公司規(guī)模大，基本薪酬數(shù)額應(yīng)該大一些；公司規(guī)模小，基本薪酬數(shù)額相對小一些。 .. 二是企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)經(jīng)濟效益好，基本薪酬應(yīng)該高一些；企業(yè)經(jīng)濟效益差，基本薪酬數(shù)額應(yīng)該相對少一些。 .. 三是企業(yè)職工平均工資水平。一般情況下，基本薪酬取員工平均工資的 1～ 5倍。
企業(yè)高管層基本薪酬通?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的銷售收入、產(chǎn)值、資產(chǎn)總值和利稅等因素綜合確定。

3.風(fēng)險薪酬確定

風(fēng)險薪酬通常根據(jù)基本薪酬的倍數(shù)確定，一般情況下，風(fēng)險薪酬可以達到基本薪酬的 1～ 2倍。
此外，風(fēng)險薪酬一般根據(jù)銷售收入增長率、利潤指標(biāo)完成情況確定，同時還可以考核凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、利稅增長率等指標(biāo)。年薪制風(fēng)險薪酬根據(jù)指標(biāo)完成情況計算確定。
事實上，在年薪制實踐中，有非常多的模式，其實質(zhì)是通過制定有針對性的指標(biāo)，將高管薪酬與績效指標(biāo)聯(lián)系起來，根據(jù)業(yè)績完成情況，最終確定高管人員的實際薪酬。

4.年薪制案例

以下是某制造企業(yè)集團公司高管層實行的年薪制案例。
（1）年薪制適用對象
集團公司高級管理人員薪酬實行年薪制，包括集團公司副總監(jiān)以上崗位、子公司總經(jīng)理、生產(chǎn)廠長、銷售總經(jīng)理等崗位人員。
（2）年薪基數(shù)確定
集團公司總監(jiān)及以上崗位年薪基數(shù)＝年薪基準數(shù) ×崗位系數(shù)×歷史業(yè)績系數(shù)子公司總經(jīng)理年薪基數(shù)＝年薪基準數(shù) ×崗位系數(shù) ×歷史業(yè)績系數(shù) ×規(guī)模系數(shù)年薪基準數(shù)由績效與薪酬委員會在年初確定，確定原則是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)
薪酬狀況、對經(jīng)營業(yè)績的預(yù)測綜合確定，原則上一年一定，可升可降。崗位系數(shù)表示崗位價值的相對大小，主要依據(jù)崗位評價結(jié)果確定，具體數(shù)值如表 4-9所示。
表 4-9　某外貿(mào)企業(yè)年薪制崗位系數(shù)

總部副總監(jiān)年薪基數(shù)＝總監(jiān)年薪基數(shù)平均值 ×副職系數(shù)，其中，副職系數(shù)依據(jù)任職者能力、知識技能、工作經(jīng)驗、歷史業(yè)績等因素確定，原則在 0.5～ 0.7之間。子公司生
產(chǎn)廠長、銷售總經(jīng)理年薪基數(shù)的確定，原則上為對應(yīng)子公司總經(jīng)理的 60%左右。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放
年薪＝固定工資＋月度績效工資＋年度績效工資。年薪結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式如表 4-10所示，其中，S代表對應(yīng)崗位的年薪基數(shù)。
表 4-10　某外貿(mào)企業(yè)年薪制薪酬結(jié)構(gòu)

月度工資按月固定發(fā)放。月度績效工資在月度考核后發(fā)放。年度績效工資在年度考核后發(fā)放。每月將子公司總經(jīng)理績效考核結(jié)果進行排序，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、代理三
等，考核得分低于 80分者為代理；考核前三名為優(yōu)秀，其他為合格。對連續(xù)三次考核優(yōu)秀者，給予表彰，與晉升掛鉤；連續(xù)兩次考核為代理或一年之中有三次考核為代理的，免除該職務(wù)。
（4）月度績效考核
總部總監(jiān)、子公司總經(jīng)理月度績效考核內(nèi)容、權(quán)重、考核者如表 4-11所示。
表 4-11　月度績效考核內(nèi)容及權(quán)重

總部各總監(jiān)的月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分等同于各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分。子公司總經(jīng)理月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分等同于該子公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分?？冃Э己朔謹?shù)為百分制，績效考核系數(shù)等于績效考核分數(shù)除以 100。
（5）年度績效考核
集團公司整體的年度績效考核分數(shù)根據(jù)集團公司實際業(yè)績完成情況（銷售收入、利潤）確定。各部門（總監(jiān)）、子公司（總經(jīng)理）年度績效考核分數(shù)由董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理依據(jù)所簽訂的目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)實際業(yè)績完成情況確定。
①財務(wù)總監(jiān)年度目標(biāo)責(zé)任績效考核如表 4-12所示。
表 4-12　財務(wù)總監(jiān)年度目標(biāo)責(zé)任績效考核表

②生產(chǎn)總監(jiān)年度目標(biāo)責(zé)任績效考核如表 4-13所示。
表 4-13　生產(chǎn)總監(jiān)年度目標(biāo)責(zé)任績效考核表

③子公司總經(jīng)理年度目標(biāo)責(zé)任績效考核如表 4-14所示。
表 4-14　子公司總經(jīng)理年度目標(biāo)責(zé)任績效考核表

（二）計時工資制設(shè)計

計時工資制是根據(jù)員工的計時工資標(biāo)準和工作時間，來進行報酬支付的工資形式。
員工的實際收入計算公式為：
計時工資＝工資標(biāo)準×實際工作時間
按照時間計算單位不同，常用的有月工資、日工資、小時工資等形式。

1.月工資

按月計發(fā)工資，每月工資是固定數(shù)額。
實行月工資標(biāo)準的員工遇有加班應(yīng)給予加班工資，請假可以減發(fā)工資。加班工資基
數(shù)或減發(fā)工資標(biāo)準按日工資標(biāo)準處理，即以本人月工資收入除以月計薪天數(shù)（ 21.75）計
算得出。截至 2011年年底，全國月最低工資標(biāo)準最高的是深圳市，為 1320元。

2.日工資

根據(jù)員工的日工資標(biāo)準和實際工作日數(shù)來計付工資。

3.小時工資

根據(jù)員工的小時工資標(biāo)準和實際工作小時數(shù)來計付工資。
計時工資制主要應(yīng)用于體力勞動或工作成果與時間緊密聯(lián)系的崗位，如建筑工人或門衛(wèi)等崗位比較適合計時工資制。建筑工人屬于體力勞動，門衛(wèi)工作成果主要與時間因素有關(guān)，在不出現(xiàn)工作失誤的情況下，應(yīng)該根據(jù)門衛(wèi)工作時間來付酬。
截至 2011年年底，全國小時最低工資標(biāo)準最高的是北京市，為 13元。
 
專家提示
計時工資制以時間來衡量勞動，忽略工作數(shù)量和質(zhì)量差別，對于勞動積極性的提高是有影響的。但這種方式操作簡單，員工對收入預(yù)期穩(wěn)定，員工工作壓力較小，因此計時工資制得到了廣泛應(yīng)用。

（三）計件工資制設(shè)計

計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品或完成的作業(yè)量，按預(yù)先商定的計件單價給予勞動者報酬的一種工資形式。與計時工資制相比，計件工資制能準確反映勞動者的工作成果，根據(jù)勞動成果付酬，不僅激勵性強，同時讓人們感到公平，工作積極性高。
計件工資計算的基本公式是：
工資數(shù)額＝計件單價 ×合格產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量
在實際應(yīng)用中，計件工資制有以下幾種形式。
①等價計件方式：計件單價不變，同一單價計酬。
②分檔累進計件方式：如果鼓勵員工制造更多的產(chǎn)品或提供更多的服務(wù)，那么工作成果超過一定數(shù)量后，計件單價逐漸提高，這是累進計件方式。
③分檔累退計件方式：如果不鼓勵員工制造更多的產(chǎn)品或提供更多的服務(wù)，那么工
作成果超過一定數(shù)量后，計件單價逐漸減少，甚至變?yōu)榱?，這是累退計件方式。分檔累進計件方式和分檔累退計件方式應(yīng)用在不同的場合。如果員工工作數(shù)量的提高不會帶來工作質(zhì)量的降低，那么就可以采用累進計件方
式。因為對于公司來講，有關(guān)人工成本的支出不僅在計件單價所耗費的時間上，其他方面比如員工福利等都是成本，如果員工單位時間內(nèi)有更多的工作成果，相當(dāng)于減少了人工的其他成本，這種情況下采用累進計件方式是合適的，例如保險公司對于保險人員的激勵往往是累進的。
如果員工工作數(shù)量的提高可能會帶來工作質(zhì)量的降低，那么就應(yīng)該采取累退計件方式，比如對于公交司機這樣的崗位，出車次數(shù)太多可能使司機過度疲勞，導(dǎo)致發(fā)生事故，對于這樣的崗位就不能實行太強的激勵，不能實行累進計件方式計酬。
 
專家提示
計件工資制相比計時工資制而言，雖然考慮了工作數(shù)量的差別，但是可能存在片面追求數(shù)量而忽略質(zhì)量、不注重消耗節(jié)約、不愛惜機器設(shè)備的現(xiàn)象，因此計件工資制也要注意使用范圍和條件。為了解決這些問題，采用產(chǎn)品質(zhì)量分等定價、消耗節(jié)約給予獎勵、設(shè)備損壞給予處罰等方式，會收到良好的效果。完全計件工資制會使員工對于收入預(yù)期不穩(wěn)定，尤其是當(dāng)公司產(chǎn)能受限時，員工不能得到基本收入保證，而使員工忠誠度、滿意感均較低，導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定。在這種情況下，將計件工資制與計時工資制結(jié)合，在低于一定數(shù)量下給予員工保底工資，超過一定數(shù)量后給予計件工資激勵，是通常采用的方式。這樣一方面給予員工一部分穩(wěn)定收入，同時還有激勵性質(zhì)收入，能很好地平衡員工的積極性和穩(wěn)定性。

（四）提成工資制設(shè)計

1.提成工資制薪酬構(gòu)成

提成工資制有收入提成和利潤提成兩種。收入提成是將收入在組織以及勞動者個人之間按一定比例分配的方式。利潤提成是收入減去成本開支以及應(yīng)繳納的各種稅費以后，將利潤在組織以及勞動者個人之間進行分配的方式。5*14專家提示提成工資制在企業(yè)薪酬管理實踐中得到了非常廣泛的應(yīng)用，它能很好地平衡各價值創(chuàng)造要素的價值貢獻，能激發(fā)各方面的積極性，使企業(yè)和個人都獲得利益。
提成工資制的設(shè)計要解決好以下幾個方面問題。

（1）提成基數(shù)

確定提成基數(shù)很關(guān)鍵，有的根據(jù)收入，有的是根據(jù)利潤，還有的根據(jù)收入減去部分成本，這都應(yīng)根據(jù)實際情況恰當(dāng)確定。

（2）提成方式

提成方式有全額提成和超額提成兩種方式。全額提成即在全部基數(shù)基礎(chǔ)上進行提成，一般情況下員工不再享有基本工資。超額提成是超過一定數(shù)額后給予提成，在規(guī)定數(shù)額之內(nèi)不給予提成，這種情況下一般都給予員工一定的基本工資，給員工一定的保底收入。

（3）提成比例

應(yīng)該確定合理的提成比例，使各方都獲得利益。事實上，任何一個價值創(chuàng)造過程，都是多種要素參與的，有資本要素、品牌要素、資格資質(zhì)要素、人力資本要素等，提成比例的確定要平衡各方面關(guān)系，維護和保持各方面的積極性。
提成比例可以采取固定提成比例，也可以采取分檔累進或累退的提成比率。

2.提成工資制案例

表 4-15是某投資公司對市場部員工的提成工資制案例。

（五）特區(qū)工資制設(shè)計

特區(qū)工資制是為了激勵、吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，解決公司關(guān)鍵崗位人員缺乏狀況，改善公司現(xiàn)有薪酬激勵體系，以吸引優(yōu)秀人才而設(shè)立的。

（1）特區(qū)工資設(shè)立原則

• 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。
• 保密原則：為保障特區(qū)工資員工的順利工作，避免特區(qū)工資沖擊公司正常的工資體系，對特區(qū)工資人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
• 限額原則：特區(qū)工資人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

（2）特區(qū)工資進入條件

公司應(yīng)對特區(qū)工資條件進行嚴格規(guī)定，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略以及目前人力資源儲備情況，提出可以實行特區(qū)工資的有關(guān)崗位。下面是某企業(yè)對實行特區(qū)工資人員的條件限制。
實行特區(qū)工資人才以外部招聘為主，聘用對象為公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才，應(yīng)滿足以下條件之一。

• 企業(yè)高級管理人才（集團公司中層及以上、項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工、分（子）公司高層等崗位人員）。
• 名優(yōu)院校畢業(yè)生（本科及以上）。
• 其他高級專業(yè)人才（有注冊資質(zhì)或高級職稱）。

（3）特區(qū)工資人員管理

以下是某公司對特區(qū)工資人員評估認定、退出等方面的規(guī)定。

•  特區(qū)工資人員評估與認定：特區(qū)工資人員由集團公司人力資源部提出進入或退出的意見，公司總經(jīng)理批準。
• 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，定期進行考核，考核分數(shù)低于預(yù)定標(biāo)準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
• 特區(qū)工資標(biāo)準：特區(qū)工資標(biāo)準根據(jù)市場價格，由公司總經(jīng)理和員工協(xié)商確定。 集團公司人力資源部負責(zé)特區(qū)工資人員的薪酬以及績效考核等工作。