人力資源管理咨詢案例
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某大型互聯網金融企業人力資源管理咨詢案例
- 發布人：admin 發布時間：2021-04-25 14:44
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最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
一、 客戶背景
最新管理知識和經驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
北京某技術服務有限公司是中國最具創新性的整體支付方案提供商，某公司以全面提升消費體驗、變革營銷服務模式為愿景，通過整合、挖掘產業鏈各環節的需求并進行深入分析，率先提出基于多種應用場景的整體支付解決方案，為金融機構、實體商業、品牌商等在移動互聯網時代轉型升級提供強大助力，某公司期待與各行業內領袖共建一個開放、共贏的生態。
某公司成立于2010年11月,由浙江清華長三角研究院參與發起創立. 主要創始核心團隊來自清華、北大,管理層擁有成熟的創業經歷,豐富的經營、研發、市場管理和客戶服務經驗. 某公司運營總部和研發中心設立在北京,在上海、深圳、成都設立有分支機構. 公司現有員工約140人,其中博士以上學歷10%,碩士以上學歷25%,本科以上學歷60%,是以高科技研發和高新技術應用為主業的高科技企業.
某公司以全面提升人們的消費體驗、變革消費服務模式為愿景,將線下商業與在線商務的優勢相結合,實現線上線下全渠道消費服務體驗,打造O2O大數據服務平臺. 通過“就是快”手機APP應用,消費者能夠享受到電子會員卡、移動支付、室內精準導引、精準營銷推送、電子券發放與使用核銷、自助打印發票、移動互動廣告等眾多新功能、新服務,在顯著提升消費者體驗的同時,也為商家改善營銷及運營效率、優化服務模式提供了強大的助力.
二、 客戶問題分析診斷
1. 組織和崗位體系：
崗位名稱稱謂太多，比如高級總監、總監，主管、專員、經理等，需規范。
崗位層級需要補充，職位晉級體系不健全，不能適應現代人力資源管理需要。崗位職責有待進一步歸納總結，崗位任職資格需進一步研究；公司崗位管理體系應進一步完善。
2. 薪酬管理體系：
薪酬管理體系不規范，員工入職薪酬基本靠談。同一層級同一崗位薪資差距不小，薪酬內部公平存在較嚴重問題。公司薪酬管理基本是簡單粗放的管理模式，其根本原因在于沒有規范的薪酬管理體系；缺乏明確工資晉級機制，大大降低了薪酬的激勵作用。
3. 乏科學的系統的績效管理體系
公司目前主要是量化考核指標，但是沒有具體的考核評分標準，實施起來操作性不夠。考核結果應用較弱，對員工的激勵性較差。管理者對績效管理有一定認識，大部分員工對績效管理沒有概念。需要建立系統、規范、有效、簡單的績效考核體系。將績效考核結果應用在績效工資、年終獎金以及股權激勵等各個方面。
三、 解決思路
1、崗位體系
合理設計崗位序列（中高層管理、職能管理、技術運維、產品開發、銷售市場等）和崗位層級，給員工以發展階梯，建立員工職位晉升體系。
輔導對各個管理崗位、業務崗位進行工作分析，合理設置崗位，明確工作職責、任職資格、工作權限，定崗定編，加強人力資源基礎管理工作。
2、崗位評價
薪酬管理與績效管理是人力資源管理的兩大核心模塊，它們是建立在工作分析和崗位評價等人力資源基礎工作之上的。工作分析的結果提供了與工作本身的要求相關的信息，是編寫崗位說明書和工作規范的基礎。崗位評估的主要目的是確定公司內各崗位的相對價值的大小，為薪酬體系的設計提供基礎依據。崗位評估階段包括的主要內容包括：選擇崗位評估模型；進行相關知識培訓；崗位評估工具準備；崗位評估試打分，崗位評估正式打分；評估結果分析處理，確定新的崗位價值序列；撰寫崗位評估報告。
水木知行項目組和客戶相關人員共同組成崗位評估小組，依據新編寫的崗位說明書，采用對比法評價法對待評估崗位進行打分，根據打分結果確定崗位工資基準，崗位評估結果得到了員工的認同與好評。
3、薪酬體系
項目組根據崗位評價結果，設置合適的工資等級和檔次，合理設計員工工資的晉升通道和晉升幅度，有利于解決收入分配的內部公平性問題；薪酬政策是為戰略導向服務的，合理的薪酬體系能起到吸引和保留人才并激發員工工作積極性的作用。確定薪酬水平的重要依據之一是外部薪酬水平，包含所在行業、所在的地域薪酬等。為了幫助客戶建立科學的薪酬體系，項目組首先進行了本行業、本地區的薪酬狀況做了細致調查，為企業內部的薪酬水平確定提供了很好的參考。
項目組還幫助客戶制定了新的薪酬制度，設計了獎金分配和福利方案；水木知行項目組為企業建立與員工工作性質和職責相對應的薪酬結構，采用科學的崗位評估方法確定不同崗位的貢獻，同時結合企業內部工作職責體系、外部薪酬水平調查等資料，為企業建立與績效考核結果相掛鉤的薪酬激勵體系，以達到充分調動員工積極性的目的。
4、績效管理體系
在明確崗位職責的基礎上，項目組根據公司的業務特點設計了績效考核方案，制定了績效考核制度，組建了考評辦公室，使公司的績效考評工作實現了組織化、規范化管理；在設計考核管理辦法和考核指標體系的過程中，經過了大量的溝通和研討，充分考慮了不同層級、不同部門、不同崗位的因素，充分保證了方案的有效性和可操作性。
針對公司所有部門和崗位設計了績效考核指標和評分標準，考核指標和評分標準力求客觀、公正、符合實際、易操作，考核者與被考核者都容易接受。水木知行項目組根據該公司的戰略目標、行業特點和歷史發展階段，有針對性的建立符合企業實際的績效管理體系。績效管理體系的建立綜合考慮企業的運營模式和業務流程、各部門、各崗位的主要產出成果，擴展了單一績效考核的概念，通過績效目標設定、績效輔導溝通、績效考核、考核結果運用，使績效目標貫穿整個日常管理，實現評價、溝通、激勵的多重效果，通過提升個人績效來改善企業績效。
四、 項目主要成果
01崗位管理體系:
1. 崗位序列層級設計
2. 崗位設置方案
3. 崗位說明書（在指導下客戶完成）
02 薪酬管理體系：
1. 薪酬管理制度
2. 薪酬調查報告
3. 崗位評價報告
4. 崗位工資等級檔序表
5. 薪酬套改方案
03績效考核體系:
1. 績效管理制度
2. 目標責任書
3. 部門考核指標
4. 崗位考核指標
5. 能力素質考核指標
6. 滿意度考核指標
7. 考核表單手冊
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