從歷史的角度看，由“工資”到“薪酬”的變化體現了勞動報酬由固定制到浮動制的發展歷程。人力資源管理及勞動法理論和實務界通常認為，企業薪酬體系及薪酬結構的設計應當基于員工的崗位、能力和績效，將薪酬設計設計為固定部分和浮動部分，固定部分一般為基本工資，浮動部分則主要體現為績效工資。
績效工資（或稱獎金）屬于通用概念，理論上并無嚴格的界定標準，但應符合兩個根本特征：其一，實現對員工的“獎勵”和“激勵”目標；其二，具有變動性或浮動性。因此，實踐中績效工資可有不同的形式和種類，只要符合上述特征均可納入績效工資范疇，常見的有“獎金”、“年終獎”、“提成獎”等。
勞動法視野下，如何應對“獎金”的管理？實踐中有哪些常見的誤區？如何避免法律風險？可從以下角度分析：
從歷史的角度看，由“工資”到“薪酬”的變化體現了勞動報酬由固定制到浮動制的發展歷程。人力資源管理及勞動法理論和實務界通常認為，企業薪酬體系及薪酬結構的設計應當基于員工的崗位、能力和績效，將薪酬設計設計為固定部分和浮動部分，固定部分一般為基本工資，浮動部分則主要體現為績效工資。
績效工資（或稱獎金）屬于通用概念，理論上并無嚴格的界定標準，但應符合兩個根本特征：其一，實現對員工的“獎勵”和“激勵”目標；其二，具有變動性或浮動性。因此，實踐中績效工資可有不同的形式和種類，只要符合上述特征均可納入績效工資范疇，常見的有“獎金”、“年終獎”、“提成獎”等。
勞動法視野下，如何應對“獎金”的管理？實踐中有哪些常見的誤區？如何避免法律風險？可從以下角度分析：
一、“獎金”的本質及其與相關概念的界分
獎金的本質就是基于員工的績效表現而給予的獎勵或激勵。實務中用人單位在設計薪酬結構時想當然地將工資劃分為基本工資、崗位工資、工齡工資、績效工資、獎金、加班工資、津貼補貼等，但往往沒有真正區分“不變工資”和“浮動工資”，進而把握“獎金”的本質。實務中比較常見的誤區有兩個：
其一，將“十三薪”作為年終獎，并納入獎金的管理。事實上，用人單位常用的“十三薪”貌似績效工資，但不具備績效工資或獎金的本質，因為其不是基于員工的績效獎勵或激勵，而是在單位內普遍適用的基本工資，只是年底一次性發放而已，而且很多用人單位竟然在勞動合同或薪酬制度中規定每月扣除一部分工資，累積到年底時作為年終獎支付，顯然這種做法違反了勞動基準法關于工資支付的相關規定，存在巨大的法律風險。
其二，將“績效加薪”也作為獎金來處理。所謂績效加薪，簡單而言就是基于員工個人或組織在一定時期內良好的績效表現，而增加其勞動報酬。看起來是對員工的獎勵，但其實是屬于薪酬的調整，因為增加的薪水屬于基本工資范疇，而不是一次性的獎金。換言之，績效加薪增加的是不變的基本工資，而獎金只是浮動工資，具有臨時性、變動性、一次性特征，不會增加基本工資。
二、對獎金進行合理的劃分
由上可知，績效工資或獎金都是泛稱，可以有不同的形式或種類。用人單位在制定相關薪酬制度時就應將不同的薪酬組成部分，分別納入“不變”和“浮動”兩大薪酬板塊中。一般認為薪酬結構包括工資、獎金和福利三大塊，但這三大塊并非是與“不變薪酬”和“浮動薪酬”呈一一對應關系，即工資屬于不變的薪酬，獎金和福利屬于浮動薪酬。
事實上，三大塊的薪酬結構中，只有真正的獎金才屬于浮動工資，而實務中很多貌似獎金的薪酬實質上屬于不變薪酬的范疇，很多種類的福利也屬于不變薪酬。
據筆者觀察，凡是具有不確定性的，基于員工績效或業績考核的，臨時性或一次性支付的薪酬均可是獎金組成，包括但不限于基于績效考核的“月度獎”、“季度獎”和“年終獎”、“質量獎”、“節約獎”、“全勤獎”、“安全獎”以及其他的臨時性、一次性、或經常性的獎勵。
三、獎金管理的要素與實操應對
在弄清楚獎金的本質及其合理劃分的基礎上，不難發現獎金管理不外乎涉及三大要素，即獎勵指標或條件的約定、獎金的計算及獎金的支付。其中，獎勵指標或條件的約定是獎金管理的核心和基礎。因為從勞動立法關于工資的基準規定看，獎金總體上屬于人力資源管理的范疇，即獎金的發與不發及發多少由用人單位說了算，很大程度上體現了用人單位的單方意志，勞動立法無需介入。
但既然規定或約定了要發，那么如何發？此時必然涉勞動立法的干預，以保護勞動者的合法權益。關于獎金支付法律風險防控，筆者建議：
第一，讓“浮動工資”浮動起來，從根本上規避“無故克扣或拖欠工資”。實務中，很大一部分勞動報酬爭議是關于用人單位無故扣減或拖欠工資所引發，且多是用人單位敗訴。因為，此類糾紛的處理對單位薪酬結構的設計和扣減、拖欠工資事實的舉證等均有很高的要求，單位往往“防不勝防”。
故應該總結本單位可能出現的扣罰工資的情形，然后在獎金部分找到相應的扣減渠道，那么在遇到扣減工資的時候就變成了扣減獎金，而不是扣減基本工資了，從而在根本上規避了“無故克扣或拖欠工資”。
第二，基于績效考核的“月度獎”、“年終獎”等，需要明確相應的支付條件、程序。首先必須明確考核依據、方式、期限及標準，并能固定相關證據；其次，須約定具體的支付條件，如員工中途離職，能否獲得年終獎等；再次，須按約定的期限進行獎金的結算，并做相應的免責措施。
第三，關于“提成工資”，首先必須明確支付提成工資的衡量標準和計算方法。如是以合同的簽訂為準還是以合同的履行或款項支付為準？實務中用人單位均以后者為準，尤其是當員工離職要求支付提成工資時，用人單位能否以此為由拒絕支付，實務中有不同的處理方案。
筆者認為，提成工資支付的標準和條件約定得高一點有利于約束員工和保護單位不當的損失，但不能讓員工承擔用人單位的經營風險。因此，以回款為標準支付提成工資并無理論依據。其次，可以具體約定離職員工提成款的支付，并進行相應的折算和處理，完全可以達到只需支付離職前相應的提成工資的目標。
作者︱李孝保
來源︱江西求正沃德律師事務所
