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第四章、如何避免績效管理流于形式

第二節(jié)  專家分析—如何避免績效考核流于形式

一、績效考核流于形式的原因

（三）績效管理實施不力   

2、績效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)工作不到位

      績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環(huán)節(jié)構成。績效管理如果取得成效，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

（1）績效計劃

      如何制定科學合理的績效計劃對績效管理的成功實施具有重要的意義。在很多公司績效考核工作難以開展的原因在于績效考核計劃制定的不合理，有的部門或員工目標定的太高，員工無論如何努力，都完不成目標，而有的部門或員工目標定的比較低，員工很容易完成了目標，因此這種事實上的內(nèi)部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響。
      績效計劃的制定是績效管理的基礎工作，如果不重視績效計劃制定或者績效計劃制定不合理，績效管理不可能取得成效

（2）績效輔導

      在績效管理循環(huán)的各個環(huán)節(jié)中，績效輔導實施階段是耗時最長的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)貫穿整個績效期間，這個過程的好壞直接影響者績效管理的成敗。既然績效管理的主要目的是提高組織和個人的績效，那么在績效實施過程中管理者對下屬進行績效實施輔導自然是非常關鍵的。
      在績效輔導實施階段，持續(xù)不斷的績效溝通輔導以及績效信息收集是最重要的兩個方面。績效溝通輔導是保證員工完成績效計劃的重要手段，而績效信息收集一方面是使管理者及時掌握員工績效實施狀況，另外也是為了績效考核評估積累數(shù)據(jù)。

（3）績效考核

      績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)，考核者要對被考核者一定期間內(nèi)的工作給予考核評價。這個環(huán)節(jié)工作做得好，考核者對被考核者做出的評價做到公平公正，那么績效考核可以鼓勵業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工，鞭策業(yè)績低下的部門和員工，起到正確的導向作用；如果這個環(huán)節(jié)做的不好，考核者不能對被考核者作出客觀的評價，那樣就會損傷優(yōu)秀員工工作的積極性。
      很多企業(yè)把績效考核作為績效管理，認為填寫完績效考核表格、算出績效考核分數(shù)，發(fā)放績效工資就是績效管理的結束了。其實績效管理的首要目的是為了提高績效，應該讓員工知道自己的績效狀況，管理者應將對員工的期望明確的表達給員工，因此必須有績效考核面談這個環(huán)節(jié)。

（4）績效結果應用

      績效管理成功與否，在很大程度上取決于如何應用績效考核結果，一般來講，績效考核結果應該和薪酬聯(lián)系起來，如果不和薪酬聯(lián)系起來，績效考核不會受到員工的重視，績效管理提升績效的目的很難實現(xiàn)。除了和薪酬聯(lián)系外，還應該和培訓、績效改進計劃相聯(lián)系。只有公平合理的應用績效考核結果，才能充分調(diào)動員工的積極性，才能使公司的績效得以提升。
      從本案例中可以看出，在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)中，只是最低限度的完成了績效考核環(huán)節(jié)的工作，績效考核結果應用也存在問題，對于績效計劃制定、績效輔導實施這兩個績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，工作基礎非常薄弱，因此績效管理沒有取得成效是很自然的。