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人力資源管理咨詢案例
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某連鎖企業(yè)人力資源管理咨詢案例
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-06-08 12:24
- 一、項目背景及管理現(xiàn)狀和需求
某企業(yè)是經(jīng)營十年的連鎖經(jīng)營商貿(mào)公司，其下有十幾家生活超市，戰(zhàn)略定位是服務(wù)縣域社區(qū)，為社區(qū)居民提供品質(zhì)生活，目前處在快速擴張發(fā)展階段，現(xiàn)目前采取的管理模式是經(jīng)驗管理，為了最大限度的激勵激發(fā)員工積極性、主動性，公司采取的薪酬模式是崗位全提成制，從營業(yè)收入中提出固定比例給各小組成員根據(jù)出勤情況平均分配，使用該模式人員達到了最優(yōu)配置和人力資源最高效率使用，但使公司苦惱的是新店擴張受到了人員的嚴(yán)重制約，增加人員會稀釋掉原有團隊員工的薪酬收入，原在一個業(yè)績好高營業(yè)收入的小組員工也不愿意調(diào)動，這種機制不利于人員培養(yǎng)和員工技能提升，在公司戰(zhàn)略落地遇到了很大的瓶頸。
二、解決思路
- 人力資源系統(tǒng)診斷
戰(zhàn)略目標(biāo)清晰，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位明確聚焦，以提高社區(qū)居民生活品質(zhì)，成為區(qū)域標(biāo)桿企業(yè)為戰(zhàn)略目標(biāo)。但發(fā)展需加速人才培養(yǎng)，以滿足新店擴張對人員的需求。
職位發(fā)展體系，公司沒有系統(tǒng)的晉升晉級機制，職級體系欠科學(xué)，職位體系沒有與薪酬體系關(guān)聯(lián)，員工不清楚自己的職業(yè)晉升路徑，不明晰職位晉升對自己的收益，員工動力不足，安于現(xiàn)狀不愿意往上提升不愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，雖然目前新店擴張急缺人員，也沒有員工愿意去新店挑戰(zhàn)自己實現(xiàn)個人價值現(xiàn)有的機制沒有起到應(yīng)有的激勵作用，公司應(yīng)該制定系統(tǒng)科學(xué)的激勵機制，讓員工明確發(fā)展方向。
薪酬管理，崗位全提成工資制，無固定工資部份，員工缺乏安全感，關(guān)注短期利益，不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，難以實現(xiàn)人員培養(yǎng)的目標(biāo)；個人目標(biāo)和公司目標(biāo)不匹配，薪酬高低主要取決于銷售收入、受外部環(huán)境影響大，不能完全體現(xiàn)個人價值和個人能力的差異，造成內(nèi)部不公平現(xiàn)象；無固定工資模式，不利于新員工的引進，在新人引進過程中遇到瓶頸，薪酬沒有市場競爭力。
績效考核，考核的指標(biāo)僅關(guān)注營業(yè)收入缺乏系統(tǒng)科學(xué)考核的思想，不能真實反應(yīng)員工的工作業(yè)績情況，不具備系統(tǒng)的績效優(yōu)劣、個人能力高低的識別能力。團隊考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)有待進一步科學(xué)合理化。
- 設(shè)置公司崗位體系。
- 結(jié)合公司現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道，建立管理、專業(yè)、操作等多通道的職業(yè)發(fā)展通道，并制定相應(yīng)的管理辦法，實現(xiàn)能上能下的發(fā)展體系。
- 建立公司的目標(biāo)管理機制，做好戰(zhàn)略目標(biāo)分析，層層分分解至每個崗位，建立組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、門店目標(biāo)、團隊目標(biāo)和個人目標(biāo)高度統(tǒng)一的發(fā)展平臺，保證戰(zhàn)略的有效落地。
- 薪酬體系打破原有崗位全提成制的薪酬模式，采取崗位績效工資制，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)過往業(yè)績做了平衡，平衡淡旺季和各店鋪外部環(huán)境影響因素造成的差異，同時門店各業(yè)務(wù)小組根據(jù)過往業(yè)績分等級，小組等級根據(jù)季度業(yè)績情況動態(tài)調(diào)整，與小組成員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系，將個人收入與組織績效、團隊績效和個人績效的緊密聯(lián)系并建立激勵機制，建立能上能下的薪酬激勵機制。
- 梳理公司的績效考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系、能力素質(zhì)模型和滿意度模型，并做好績效管理的輔導(dǎo)落地工作，讓員工樹立正確的績效管理理念，擯棄掉人情管人、經(jīng)驗管理的思路和方法。一切以目標(biāo)管理和績效管理為導(dǎo)向，做好員工的績效管理教練提升員工的能力素質(zhì)，以達到提升員工和組織績效的目的。
- 診斷報告
- 崗位序列層級設(shè)計
- 崗位設(shè)置
- 薪酬管理制度
- 工資等級檔序表
- 崗位工資定級定檔表
- 薪酬調(diào)查報告
- 崗位評價報告
- 薪酬套改實施方案
- 薪酬套改測算
- 各業(yè)務(wù)部門年度目標(biāo)責(zé)任書
- 門店年度目標(biāo)責(zé)任書
- 績效考核管理制度
- 各部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)
- 各超市關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)
- 各崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)
- 各崗位能力素質(zhì)考核指標(biāo)
- 能力素質(zhì)指標(biāo)詞典
- 各部門及業(yè)務(wù)團隊滿意度考核指標(biāo)
成果提交得到公司領(lǐng)導(dǎo)人和高管團隊一致好評，水木知行項目組對公司中高層管理人員、門店店長、關(guān)鍵崗位員工進行了體系指導(dǎo)和培訓(xùn)，指導(dǎo)人力資源部完成了薪酬套改、目標(biāo)制定等落地實施環(huán)節(jié)。公司領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)說之前進行過很多次的薪酬改革，但每次都會找出不可實施的很多問題，沒有辦法進行改革，但水木知行的改革把之前的問題全部解決了，既解決了人員內(nèi)部公平問題，又解決了人員晉升問題，既可以讓優(yōu)秀人才顯現(xiàn)出來，又兼顧了企業(yè)的長期發(fā)展，為以后公司長期發(fā)展打下了基礎(chǔ)，并對水木知行項目團隊表示感謝。
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