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管理核能第4章要點(diǎn)：激勵(lì)理論及其對(duì)管理的指導(dǎo)意義
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-05-27 09:25
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《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（累計(jì)印刷30余次）作者
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當(dāng)當(dāng)圖書(shū)購(gòu)買(mǎi)鏈接第四章 薪酬管理與員工激勵(lì)
薪酬激勵(lì)理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論等。薪酬激勵(lì)理論都是站在一定角度，在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的，因此研究人性假設(shè)和薪酬激勵(lì)理論對(duì)于薪酬管理實(shí)踐具有非常強(qiáng)的指導(dǎo)意義。
第一節(jié)要點(diǎn) 激勵(lì)理論及其對(duì)管理的指導(dǎo)意義
隨著社會(huì)的發(fā)展及人民生活水平的提高，馬斯洛需求層級(jí)理論的低層次需求（生理需求、安全需求）大都已經(jīng)不是問(wèn)題，對(duì)很多新生代員工來(lái)講，這些都像空氣和水一樣很自然得到的。但無(wú)論如何，員工仍然會(huì)有主導(dǎo)需求（社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)），馬斯洛需求層次理論提醒管理者一定要關(guān)注員工的主導(dǎo)需求。
雙因素理論的價(jià)值在于區(qū)分哪些因素具有激勵(lì)效應(yīng)，能使管理者更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵(lì)因素變成保健因素，那樣不但沒(méi)有激勵(lì)效果，反而有帶來(lái)不滿的可能。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，經(jīng)常把具有激勵(lì)效應(yīng)的獎(jiǎng)金固定下來(lái)，一旦獎(jiǎng)金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會(huì)引起不滿。
雙因素理論對(duì)于企業(yè)管理在考慮公平問(wèn)題與激勵(lì)問(wèn)題時(shí)具有非常大的指導(dǎo)意義。經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)管理實(shí)踐，水木知行認(rèn)為，在企業(yè)管理手段和方法上，并不是簡(jiǎn)單的激勵(lì)因素和保健因素二元區(qū)分，很多管理措施既不是激勵(lì)因素，也不是保健因素。這提醒管理者，盡量不要做既不是激勵(lì)因素又不是保健因素的事情，因?yàn)樽鲞@些事情既沒(méi)有帶來(lái)積極性的提高，如果不做也不會(huì)有太大的問(wèn)題，企業(yè)過(guò)于追求絕對(duì)的公平就是這樣的示例。
期望理論提醒管理者，在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)方式應(yīng)符合員工的真正需求，同時(shí)在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素，使員工對(duì)目標(biāo)的完成抱有信心。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要考慮時(shí)空因素。第一個(gè)，激勵(lì)面一定要廣，我們激勵(lì)的對(duì)象不是最終得到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的個(gè)體，而是按照組織期望要求去做的整體；第二個(gè)，激勵(lì)周期要長(zhǎng)，提前定好規(guī)則，讓員工在整個(gè)周期都按組織期望的努力去做。
在管理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段有三種，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退強(qiáng)化，這些手段可以單獨(dú)應(yīng)用，也可以組合運(yùn)用。
在我國(guó)目前發(fā)展階段，員工還沒(méi)有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵(lì)沒(méi)有負(fù)激勵(lì)的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完成；而只有負(fù)激勵(lì)沒(méi)有正激勵(lì)會(huì)引起員工嚴(yán)重不滿，因此應(yīng)平衡使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，做得好的員工應(yīng)該得到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，存在不足的地方應(yīng)及時(shí)指出并給予適度鞭策，同時(shí)各級(jí)管理者應(yīng)熟練掌握并恰當(dāng)應(yīng)用消退強(qiáng)化技巧。
水木知行綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作業(yè)績(jī)提升，工作業(yè)績(jī)提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。上述這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐，下面任何一個(gè)方面出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)就發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。
在對(duì)員工制定激勵(lì)措施時(shí)，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工是否有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，那就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。其次，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，某些情況下，負(fù)激勵(lì)也會(huì)有非常好的效果。在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)要有實(shí)現(xiàn)的可能。另外，要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
“能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使得人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要。“目標(biāo)明確”本質(zhì)上是給員工指明方向，減少員工工作上的盲目性。一方面，管理者應(yīng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)并自覺(jué)認(rèn)同，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)；另一方面，管理者也應(yīng)積極地為員工完成個(gè)人目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工提供業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
績(jī)效考核系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評(píng)價(jià)，否則會(huì)降低員工的期望值，進(jìn)而影響員工的積極性。
激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵(lì)要及時(shí)、程度適中。內(nèi)容型激勵(lì)理論，無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果。而過(guò)程型激勵(lì)理論則著重研究激勵(lì)過(guò)程，其中強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)的手段方式提出要求，期望理論對(duì)目標(biāo)效價(jià)以及期望值提出要求，公平理論要求盡量做到結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。
需要指出的是，X理論和Y理論是兩種極端的觀點(diǎn)，X理論適合人們的低層次需求不能得到滿足時(shí)，而Y理論更適合人們的低層次需求已經(jīng)得到滿足的情況。事實(shí)上，X理論和Y理論給我們提供了思考問(wèn)題的兩種角度，在使用時(shí)要根據(jù)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及人的個(gè)體因素綜合考慮，不能機(jī)械地照搬使用。
雖然X理論、Y理論以及四種人性假設(shè)都是工業(yè)時(shí)代提出來(lái)的管理思想，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代同樣有巨大的指導(dǎo)價(jià)值。無(wú)論社會(huì)發(fā)展到什么階段，人的想法或需求可能會(huì)有所不同，但人性這一根本命題是一直存在的。如今很多優(yōu)秀企業(yè)的管理方法和管理手段，都能從這里找到理論依據(jù)，因此這種權(quán)變性的思想對(duì)當(dāng)今管理仍有巨大的指導(dǎo)價(jià)值。
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