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管理核能第3章第1節(jié)：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-05-28 15:12
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《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（累計(jì)印刷30余次）作者
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當(dāng)當(dāng)圖書(shū)購(gòu)買鏈接第三章 績(jī)效考核體系及績(jī)效考核
第一節(jié)要點(diǎn) 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)所組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)及員工工作狀況，是進(jìn)行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。
設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，績(jī)效管理方式方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格相匹配。績(jī)效考核體系構(gòu)建時(shí)應(yīng)將中高層管理者以及業(yè)務(wù)骨干的利益與公司利益緊密聯(lián)系，形成大家休戚與共、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的局面。
明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和原則，明確績(jī)效考核的組織管理以及績(jī)效考核注意事項(xiàng)，明確績(jī)效考核重大事項(xiàng)的決策機(jī)制以及公司決策領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門的職責(zé)，是非常重要的。一般情況下，企業(yè)設(shè)立績(jī)效評(píng)估委員會(huì)作為績(jī)效考核的最高決策機(jī)構(gòu)。
人力資源部是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其職責(zé)包括：體系建立、組織執(zhí)行、指導(dǎo)監(jiān)督、績(jī)效改進(jìn)。人力資源部門應(yīng)該從繁瑣事務(wù)中解脫出來(lái)，借助大數(shù)據(jù)、人工智能等領(lǐng)域的先進(jìn)手段工具，成為數(shù)據(jù)和創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)者。
1.績(jī)效被考核者
績(jī)效被考核者是績(jī)效考核的主體，明確績(jī)效被考核者是建立績(jī)效管理體系的第一步。
2.績(jī)效考核內(nèi)容
績(jī)效考核內(nèi)容是績(jī)效考核體系的核心，也是構(gòu)建績(jī)效管理體系最重要的環(huán)節(jié)。
3.績(jī)效考核周期
需要指出的是，對(duì)于績(jī)效考核周期而言，實(shí)踐中有兩種傾向。一種是績(jī)效考核周期短期化傾向，日考核、周考核等。事實(shí)上，這種作為日常管理手段的考核并不是真正意義上的績(jī)效考核，真正意義上的績(jī)效考核除了應(yīng)用于績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放外，主要用作工資晉級(jí)、職位晉升的依據(jù)。為了將績(jī)效考核落到實(shí)處，實(shí)踐中就有了另一種傾向：將績(jī)效考核周期延長(zhǎng)，很多生產(chǎn)企業(yè)將管理人員的績(jī)效考核周期由月度也改為了季度。
實(shí)際上，績(jī)效考核周期更多的與業(yè)務(wù)性質(zhì)、管理風(fēng)格、員工流動(dòng)率有關(guān)。如果業(yè)務(wù)性質(zhì)是不確定較大，業(yè)績(jī)成果需要較長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)，就應(yīng)該用較長(zhǎng)考核周期；如果決策領(lǐng)導(dǎo)是授權(quán)式管理風(fēng)格，不太注重過(guò)程管理，那么可以用較長(zhǎng)周期，如果決策領(lǐng)導(dǎo)是指令式管理風(fēng)格或者教練式管理風(fēng)格，績(jī)效考核周期可以短些。如果員工流動(dòng)率較高，就應(yīng)該用較短考核周期，如果員工流動(dòng)率較低，就可以采用較長(zhǎng)考核周期。
4.績(jī)效考核者
績(jī)效考核者是指由誰(shuí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效考核。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測(cè)評(píng)、能力素質(zhì)考核一般可以采用360度考核法。
在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，360度考核法和自上而下考核法是經(jīng)常采用的方法，通常針對(duì)考核內(nèi)容的不同，采取不同的方法或者兩種方法相結(jié)合。
5.績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效考核一般采取100分制，團(tuán)隊(duì)考核一般由關(guān)鍵業(yè)績(jī)和滿意度各占一定權(quán)重，個(gè)人考核一般由關(guān)鍵業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)各占一定權(quán)重。
根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)將被考核者劃定為若干等級(jí)，其主要目的是為了有效區(qū)分，考核優(yōu)秀者將有更多的工資晉級(jí)、職位晉升機(jī)會(huì)，考核待改進(jìn)者督促業(yè)績(jī)改進(jìn)，考核不合格者轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；不同的考核等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核系數(shù)，考核結(jié)果優(yōu)秀者會(huì)受到激勵(lì)，考核結(jié)果較差者績(jī)效工資會(huì)受到影響。
將中高層管理者以及業(yè)務(wù)骨干的利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，形成大家休戚與共、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的局面，避免企業(yè)業(yè)績(jī)下滑而中層以及骨干員工收入并會(huì)不降低，因而不會(huì)有壓力感、緊迫感的情況。
6、部門及員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核
對(duì)公司主要負(fù)責(zé)人的考核往往由上級(jí)部門組織進(jìn)行，一般情況下等同于公司整體考核（目標(biāo)責(zé)任考核）結(jié)果，對(duì)于公司其他高層考核，有以下幾種方式。具體選擇哪種情況，與公司所有制性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、公司規(guī)模、高管人數(shù)都有關(guān)系，要慎重使用。
對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，一般由公司分管領(lǐng)導(dǎo)提出相應(yīng)考核指標(biāo)及績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理審定后執(zhí)行。對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核評(píng)價(jià)主要有三種主要模式：
第一，由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)及其他領(lǐng)導(dǎo)各自打分評(píng)價(jià)，最終加權(quán)確定。
第二，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，最終由公司總經(jīng)理評(píng)定。
第三，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績(jī)效評(píng)估委員會(huì)評(píng)定。
對(duì)于普通員工的階段績(jī)效考核一般以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎梢酝瑫r(shí)考慮能力素質(zhì)因素。普通員工年度績(jī)效考核可以根據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果確定。
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