企業(yè)管理文章
- 當前位置：主頁 > 企業(yè)管理文章 >
-
管理核能第2章第2節(jié)（上）：如何做好績效管理促進業(yè)績提升
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-05-27 09:17
-
《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展
《薪酬設計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者趙國軍最新著作
很多企業(yè)在績效管理上下了很大功夫，做了很多嘗試，但收效甚微。其根本原因在于不能從企業(yè)實際情況出發(fā)，沒有選擇合適的績效考核工具，沒有扎扎實實去做績效管理工作。甚至有些企業(yè)，各種考核工具輪番使用，平衡計分卡、阿米巴經(jīng)營、OKR考核等只要有了新理念、新工具，企業(yè)不惜代價去嘗試，多年下來，企業(yè)并沒有得到真正的發(fā)展，而企業(yè)的管理水平也沒有真正的提高。
第二章 績效管理與業(yè)績提升
第二節(jié)管理要點（上） 如何做好績效管理促進業(yè)績提升
水木知行TP績效體系與水木知行關鍵業(yè)績考核指標體系為中小企業(yè)管理提升提供了簡單、系統(tǒng)、適用的解決方案。團隊績效（Team）與個人績效（Person）并重，解決好員工激勵與兩個績效管理循環(huán)問題，就解決了組織發(fā)展和個體發(fā)展問題。水木知行關鍵業(yè)績指標體系是在傳統(tǒng)KPI考核以及東方人性格特征基礎上，體現(xiàn)了傳統(tǒng)KPI考核、目標管理、平衡計分卡、OKR考核、三支柱模型、阿米巴經(jīng)營等工具的核心思想，能解決有效激勵和準確識別問題，得到了廣泛的認可。權重指標與非權重指標的區(qū)分以及定性指標、定量指標的使用及設計方法，對績效管理和績效考核的推進實施有重要意義。
卓越的績效管理體系，要解決以下兩個核心問題：第一，績效管理要公平公正，真正提高個人、部門和組織的績效。第二，績效管理能得到切實推進，使企業(yè)戰(zhàn)略目標落地。
水木知行TP績效管理體系能很好地實現(xiàn)上述兩方面要求。TP績效管理體系如圖2-1所示。
圖 2-1 TP績效管理體系
從影響績效的主要因素可以看出，若要切實提高績效，只有通過提高激勵效應這個因素，進而影響技能因素和內(nèi)部條件因素，最終才能提高個人績效和組織績效。TP績效管理體系就是通過一個基礎平臺和三個模型解決有效激勵問題，通過兩個循環(huán)解決技能因素和內(nèi)部條件因素問題，因此 TP績效管理模型可以最大限度地提升個人和組織績效，保證組織戰(zhàn)略目標的完成。
在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代，個人目標往往根據(jù)組織目標分解而來，因此個人發(fā)展往往依附于組織發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，組織和個體的關系發(fā)生了變化，單一個體可能對組織目標的實現(xiàn)有重大影響，因此必須處理好組織發(fā)展與個人發(fā)展的平衡問題，除了要求組織目標與個人目標一致用好激勵機制外，公司的管理方法和思路也應做出改變，總體來講，需要從工業(yè)經(jīng)濟時代的管控思維轉向知識經(jīng)濟時代的賦能思想。
在知識經(jīng)濟時代，組織應該具有駕馭不確定性的能力，最重要的是企業(yè)領導應該具有創(chuàng)新精神以及超越自身經(jīng)驗的見解；組織成員應該能夠成長并有持續(xù)的價值創(chuàng)造能力。這個時候?qū)T工的管理往往是從管理、控制轉變成領導、激勵，組織和員工的關系變成了相互依存、共生共贏關系。知識經(jīng)濟時代，對員工的激勵非常重要，因此應該做好員工期望管理，管理好員工的期望，公司發(fā)展前景、培訓成長、職位晉升、工資晉級、績效工資和獎金等事項都應該進一步明確，員工應該為此而努力。
做好績效管理促進組織業(yè)績持續(xù)提升需要做好以下幾點：建立激勵機制、重視輔導溝通、保證考核有效、狠抓績效改進。
更詳細內(nèi)容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
京東圖書購買鏈接
當當圖書購買鏈接
有關薪酬設計以及績效考核內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
京東圖書購買鏈接
當當圖書購買鏈接
- 上一篇：管理核能第2章第1節(jié)：正確認識績效管理 下一篇：管理核能：企業(yè)發(fā)展目標制定及分解落地
