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推薦序—《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展
- 發布人：admin 發布時間：2022-01-27 12:21
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展
清華大學張勉老師推薦序
我從2005年開始在清華大學經管學院高級管理培訓中心講“績效管理和薪酬激勵”這一課程，至今已有了十五年的教學經驗，積累了一點心得體會。當我仔細閱讀過趙國軍先生寫的這本書后，發現對很多的內容有共鳴，因而也很開心有機會為本書做推薦序。
管理活動的基本原理不復雜，十六個字就可以概括：目標明確、權責清晰、激勵有力、控制到位。但是，管理難在實踐，貴在實踐。這些基本原理一旦運用到管理實踐中，具體的實施需要根據領導人水平、員工素質、環境特征、組織發展期、技術特點等多方面的因素，探索出一套適合組織自身特點的實踐做法。本書作者有豐富的實踐經驗，他作為創始人建立的水木知行管理咨詢公司，給眾多組織提供過專業的咨詢服務。本書系統歸納總結了實踐經驗的精華，對組織管理者很有借鑒意義。
人是管理活動中最活躍的因素，而績效管理和薪酬激勵又是人力資源管理中的核心，我想這也是本書“核能”的含義。績效和薪酬管理需要文化、制度、管理者三方面的良好配合，組織有公開公正的文化，有切實可行的制度，有秉承公心的管理者，組織的績效管理方法往往要簡潔有力。例如，華為公司作為優秀公司的代表，在績效和激勵方面提出了價值創造、價值評價和價值分配的主張。這個思路的重點是把員工的注意力放在如何創造出更多價值上，做出的貢獻越大，組織就獎勵的越多。但是，這種因果關系不能反過來，如果變成獎的越多，才愿意干的越多，并不是理想的狀態。尤其是2020年突如其來的新冠疫情，讓我們越來越看清這一點。當組織遇到困難，如果員工們信奉的是“只有獎的越多，才愿意干的越多”，很難想象員工如何面對困難堅持和付出，幫助組織渡過難關。
我認可和欣賞本書的三個方面，并認為是本書的價值所在。首先，本書把績效管理和薪酬激勵的基本概念和框架整合在一本書中，而且對常見概念和框架的表述準確到位。這樣方便有興趣快速了解該領域的讀者們，能在較短的時間內掌握相關概念，并建立體系化的框架。本書尤其是把績效和薪酬之間的關系，在有限的篇幅內，講得明白。在講解績效和薪酬關系的過程中，詳略得當，突出介紹了最有借鑒意義的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都列出來介紹一遍。
其次，本書有立足于實踐經驗的創新，有不少直面難題的探討和經驗總結。例如，在績效指標的選擇方面，創造性地區別了權重類指標和非權重類指標，以及提出了定量和定性指標相結合的模式。我支持其中的觀點和模型，例如以下的三個方面：公平的績效管理并不意味著指標全定量了就更公平；在如何定工資的章節，作者提出了崗位、人、績效和市場兼顧（即3PM）的薪酬體系；另外，作者在較深入地分析了常見的激勵理論的基礎上，結合實踐經驗，創造性地提出了水木知行綜合激勵模型。
最后，本書不僅介紹思路和概念，也給出了不少具體的案例和操作模板。大多數的讀者希望管理類的書籍內容要有“實操性”，而不是空洞的理論。本書的作者咨詢經驗豐富，因此積累了很多實用的模板，很有借鑒意義。其實，不光是這本書里有操作模板，本書作者的另外一本暢銷書《薪酬設計與績效考核全案（修訂版）》，包含了更多的操作模板，也非常值得作為參考工具書。我在清華高管教育的課堂上，面對HR（人力資源工作者）同行，也常常推薦這本書。不過，因為不同的組織情況不同，因此模板很少拿來就能用。最好的方式，是結合自己組織的特點，在本書作者積累的寶貴經驗和模板上創新。
祝廣大讀者們能從本書中獲益！
張勉
張勉老師簡介
清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系副教授，為MBA講授“人力資源開發與管理”、“企業文化與管理”，以及為高管教育項目講授“績效管理與員工激勵”等課程。研究方向為工作-家庭關系、員工離職、企業文化等，在國內外一流期刊上發表多篇學術文章，出版專著“企業文化簡論”》，并承擔過多項企業管理咨詢課題研究。目前為Human Resource Management Review（SSCI索引期刊）編委會成員。
更詳細內容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
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有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
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