第九章 績效管理有關工具模型

三、 能力素質考核及其應用

（一）能力素質模型

在影響績效的幾個因素中，員工技能因素對業績的持續提升非常關鍵，企業要形成核心競爭力，員工就必須具備相應的核心能力，這是公司戰略目標得以實現的基礎。而核心能力識別和培養是最重要的問題，能力素質模型就是解決該問題的有效手段。
建立和發展員工的核心能力素質體系，其最終目的是支持企業經營發展需要。識別對企業戰略目標實現最具支持作用的行為和能力，有計劃地建立和培養這樣的能力，是建立能力素質模型的關鍵。
對員工的能力素質進行評估，找出現有能力與要求能力之間的差距，采取針對性措施，才能形成以能力素質提升為核心的人力資源規劃、招聘選拔、績效考核、薪酬激勵、員工能力發展等人力資源管理體系，為公司戰略目標的最終實現提供切實保障。
能力素質模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能和品質，通過對不同層次的定義和相應層次具體行為的描述，確定不同崗位人員完成本職工作所需要的各種核心能力以及各種能力的等級，這些能力會對員工的個人績效及企業的目標實現產生關鍵影響。能力素質考核即考核員工的能力素質是否與崗位要求相匹配。
從企業角度來看，能力素質模型是推進企業核心能力構建和進行組織變革、建立高績效文化的推進器。其重要作用體現在：有利于企業進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距；建立一套標桿參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵能為企業核心競爭優勢作出貢獻的員工；可以更加有效地使用人才，實現企業的經營目標；便于企業集中優勢資源，對最急需或對經營影響重大的能力素質優先培訓和發展；建立能力發展階梯，便于企業內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工職業發展規劃。
從員工角度來看，能力素質模型為員工指明了努力的方向，使員工認識到“如何做事”與“做什么”同樣重要，為此要有針對性地提高自己的能力素質。通過有效激勵，幫助員工更好地提高個人能力素質，從而提高個人和組織績效。

（二）水木知行能力素質模型

水木知行能力素質模型包括四個范疇：個性品質、基本技能、管理技能和專業技能，如圖 9-3所示。
個性品質是個人的性格特征及品格特點，應與公司倡導的核心價值觀相匹配，它是公司企業文化的表現，是公司對員工行為的內在要求，體現公司認可的行為方式。
個性品質分為個人品德、職業素養和性格精神三個維度。如圖 9-4所示。

基本技能是做好本職工作需要具備的基本能力，包括思維、表達、理解、溝通、學習、計劃、執行、應變、壓力反應及矛盾處理等方面。基本技能分為思維感知、溝通交流和自我精進三個維度。如圖9-5所示。 

管理技能是企業各級管理者做好計劃、組織、協調、控制等工作需要具備的能力，是適用于企業各級管理人員的能力素質要求。對不同層級管理者的能力要求等級也有所差別。管理技能分為基本管理、領導力和戰略決策三個維度，如圖 9-6所示。
 
專業技能適用于專業技術人員，是專業技術人員為完成有關工作必須具備的專業技術能力要求，對不同等級專業技術人員的專業技能要求等級也不同。專業技能分為行政、財務、生產、市場、網絡等范疇，如圖9-7所示。

（三）能力素質模型的應用

1.如何建立能力素質模型
在建立能力素質模型時，首先必須了解組織的中長期發展目標和經營策略，分析企業的關鍵競爭優勢，明確企業在哪些方面的核心競爭能力最終能夠支持企業的市場地位。其次，企業的關鍵能力要靠員工來保障，因此應明確什么樣的員工能夠在企業內生存和發展，并且能夠支持企業的生存和發展。通過對企業文化、核心價值觀、發展戰略及業務策略、員工成熟度等深入研究，提煉出個性品質、基本技能等方面的能力素質要求。通過對企業業務特點的深入分析，提煉出有利于公司核心競爭力形成和保持的管理技能與專業技能等能力素質要求。
為了操作簡便和模型有效，能力素質模型個性品質、基本技能、管理技能、專業技能不做分級標準，根據特征描述確定評價標準。基層員工側重于個性品質和基本技能方面；專業技術人員側重于基本技能和專業技能方面；中高層管理人員側重于管理技能和專業技能方面。
建立能力素質模型需要把握以下關鍵點：第一，能力素質要保證對企業戰略的支持，并能夠準確、客觀地反映戰略對人員能力的要求。第二，關注企業文化和核心價值觀，使得能力定義和行為描述體現企業的個性特點。第三，更加關注“具體行為表現”而非“概念”。第四，關注行業特點和業務流程特點，體現不同序列和崗位之間能力要求的差異。表 9-1是能力素質模型個性品質“自律性”的示例。


表 9-2是能力素質模型基本技能“分析問題”的示例。

表 9-3是能力素質模型管理技能“組織實施”的示例。

表 9-4是能力素質模型專業技能“營銷策劃”的示例。


2.能力素質模型使用
個人能力素質對工作是否稱職以及實際績效水平都會產生很大的影響，對個人進行考核，能力素質也是比較重要的內容，能力素質考核主要是考核員工的能力素質是否與崗位要求相匹配。
能力素質考核主要用于對個人的考核，可以廣泛地應用在各級管理人員以及業務人員的考核中；根據與被考核者工作關系的緊密程度，可以采取上級、下級、同級等進行 360度考核。某公司部門經理能力素質的考核者及權重如表 9-5所示。

某公司部門經理能力素質考核表如表 9-6所示。


3.能力素質考核分數統計計算
能力素質考核分數統計計算有兩種模式。第一種，根據不同考核者與被考核者工作關系的緊密程度，分配不同的權重，最后加權確定最終得分。表 9-7是某集團公司領導對公司中層崗位能力素質的考核評價。

第二種，各考評者等同對待，去掉最高分、最低分后統計計算得分。表 9-6所示的某公司領導對各部門經理的能力素質考核評價就是采用這個模式。

4.能力素質考核注意事項
由于任職者能力素質在短期內一般不會有太大改變，能力素質考核一般應選擇比較長的周期，用于年度考核或半年度考核中。在個性品質以及基本技能比較多的能力素質考核中，考核周期可以為季度甚至月度考核。
在采取下級對上級評價的情況下，評價分數的保密是非常重要的。如果下屬感到自己的評分會被領導知曉，那么下屬就不會按照自己的真實意愿來進行評價，因此應該保證下屬對領導評價分數的保密性。

（四）人力資源專業技能和管理技能等級模型

水木知行人力資源能力素質模型分為專業技能和隱性能力兩個部分，二者互相牽引影響，進而引導人力資源專業管理者的職業發展。水木知行人力資源專業管理者能力素質模型如圖 9-8所示。
 
1.專業技能等級評定標準
專業技能分為綜合專業技能和4個專項專業技能，綜合專業技能分為 5個等級， 4個專項專業技能（招聘、培訓、薪酬、績效）也分為 5個等級。各等級評定標準如表9-8～表9-12所示。

說明：各能力等級判定標準是 5個評價要素必須滿足至少 4個。
表 9-9　招聘專項專業技能等級評定標準

表 9-10　培訓專項專業技能等級評定標準


表 9-11　薪酬專項專業技能等級評定標準

表 9-12　績效專項專業技能等級評定標準



2.隱性能力等級評定標準
隱性能力評定結果為 S（超越）、A（達到）、U（未達到）。對于 U（未達到）的能力素質應著重自我培養、自我開發，只有至少 A（達到）才能勝任與此級別對應等級的專業技能工作；只要低等級的能力素質有 U（未達到），就不可能勝任更高等級的專業技術工作。如表 9-13～表 9-17所示。
表 9-13　隱性能力等級評定標準（1級）


表 9-14　隱性能力等級評定標準（2級）

表 9-15　隱性能力等級評定標準（3級）

表 9-16　隱性能力等級評定標準（4級）

表 9-17　隱性能力等級評定標準（5級）