第三章  薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

二、 薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括制定薪酬政策線、確定職等數(shù)量和薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等幾個方面。這幾個因素確定后，職等薪酬增長率、薪酬變動比率、薪級數(shù)目以及薪級級差就都確定下來了。

（一）如何制定薪酬政策線

根據(jù)市場薪酬線，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略，可以制定薪酬政策線。
企業(yè)薪酬政策線是用于指導(dǎo)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重要工具，薪酬政策線反映企業(yè)薪酬水
平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策兩個方面的內(nèi)容，如圖 3-3所示。
圖中 a，b，c，d四條直線分別反映不同的薪酬政策。a線和b線與市場薪酬線是平行的，因此 a線和 b線薪酬結(jié)構(gòu)政策和市場是一致的，不同層級之間薪酬差距和市場一致；但 a線反映的薪酬水平高于市場平均值，是競爭性薪酬策略；而 b線反映的薪酬水平低于市場平均值，薪酬沒有競爭力。c線和d線反映的整體薪酬水平與市場是一致的，但薪酬結(jié)構(gòu)不一樣。 c線斜率更大一些，反映不同職等間薪酬差距大于市場平均水平；而 d線斜率更小一些，反映不同職等間薪酬差距小于市場平均水平。

（二）如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程如圖 3-4所示。

（1）薪酬整體范圍確定

根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬。在這個過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢，使今后若干年企業(yè)所有人員工資水平不會超出這個范圍。

（2）薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)

根據(jù)崗位評價結(jié)果以及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級的數(shù)目應(yīng)適中。職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w在一個職等，將崗位評價價值相近的崗位歸入同一個職等。職等數(shù)量一般需要考慮以下因素：
①企業(yè)的規(guī)模以及組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級越多的組織，薪酬職等數(shù)目應(yīng)該多些；反之，企業(yè)規(guī)模小、扁平化組織，薪酬職等數(shù)目就少些。
②崗位工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度。如果崗位工作性質(zhì)差異性大、工作復(fù)雜程度高，那么就應(yīng)多設(shè)薪酬等級，反之少設(shè)薪酬等級。
除上述兩方面外，還要考慮企業(yè)薪酬策略。如果企業(yè)員工薪酬差異比較大，則薪酬等級應(yīng)多些；如果企業(yè)員工薪酬差異小，則薪酬等級應(yīng)少些。

（3）薪酬數(shù)值設(shè)計(jì)

薪酬等級確定后，根據(jù)薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實(shí)際上，可以根據(jù)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，并結(jié)合崗位評價數(shù)值以及企業(yè)薪酬策略，制定出每個職等的薪酬中位值。
各職等薪酬中位值確定后，職等薪酬增長率就可以計(jì)算出來了。各職等薪酬增長率
等于兩個相鄰職等中位值差額除以較低職等薪酬中位值。
 
專家提示
一般情況下，相鄰職等薪酬增長率應(yīng)大致相等，如果差別較大，應(yīng)對職等薪酬中位值數(shù)據(jù)進(jìn)行一定調(diào)整，使各職等薪酬增長率大致相同，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。

（4）薪級設(shè)計(jì)

薪酬中位值確定后，確定每個職等最低薪酬與最高薪酬，也即薪酬最小值和最大值。由于同一職等內(nèi)對應(yīng)很多崗位，同時應(yīng)給薪酬晉升留出空間，因此薪酬變化幅度要
適中，滿足薪酬調(diào)整的需要。通常，用薪酬變動比率來衡量薪酬變化幅度。薪酬變動比率＝（薪酬最大值 –薪酬最小值）÷薪酬最小值 × 100%一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值以及薪酬變動比率計(jì)算出來的：薪酬最小值＝薪酬中位值÷（ 1+薪酬變動比率 ÷ 2）薪酬最大值＝薪酬中位值÷（ 1+薪酬變動比率 ÷ 2）×（1+薪酬變動比率）薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設(shè)定若干薪級，薪級差可以等比設(shè)計(jì)，
也可以等差設(shè)計(jì)。一般，等比設(shè)計(jì)級差為 5%～ 10%，等差設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)薪酬策略可以分為 5～ 10級。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)果如圖 3-5所示。

前文介紹的通過制定薪酬政策線來進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法比較復(fù)雜，適用于公司管理基礎(chǔ)比較強(qiáng)、公司規(guī)模較大、崗位數(shù)量較多的情況。
如果公司規(guī)模較小，可以簡化設(shè)計(jì)方法。首先根據(jù)實(shí)質(zhì)決策權(quán)限，將公司崗位劃分為若干決策層級（高層、中層、主管、員工等），每一決策層級再分為 2至 3個層級，比如中層分為中層正職、中層副職等，將公司所有崗位劃分到不同層級；每個層級選擇標(biāo)
桿崗位，根據(jù)市場薪酬對標(biāo)桿崗位確定薪酬水平；其他崗位根據(jù)崗位評價與標(biāo)桿崗位比較定級。
 
專家提示
如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同層級、不同崗位、同一崗位不同任職者的薪酬差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感；崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題尤其不同崗位之間薪酬差距的一種方法。要科學(xué)合理設(shè)計(jì)各個層級、不同崗位薪酬差距需要多種方法和技術(shù)手段。