gogogo免费视频观看,久久精品国产亚洲七七,国产互换人妻好紧hd无码

文章分類

企業管理文章

當前位置：主頁 > 企業管理文章 >

干部不是培養出來的，而是打仗打出來的: 發布人：admin 發布時間：2021-04-25 12:00; 俗話說，思想和路線問題解決了，接下來最重要的就是干部。

華為是如何選拔干部的呢？

簡而言之：猛將必發于卒伍，宰執必起于州郡。這個意思就是，干部不是培養出來的，而是打出來的。

任正非曾這樣解釋這個問題：“將軍是選拔出來的。不是因為學習了就可以當將軍，但是不學習肯定不能當將軍。我們不是在教科書上紙上談兵，不能以技術標準來考核任職，這是學生的考核標準。將軍應該是打出來的，是選拔出來的。”

具體怎樣才算是“打出來”？怎么選拔，體現在華為的干部使用與管理上，就是“三優先”，最終通過“賽馬”的方式賽出來。

優先在成功實踐和成功團隊中選干部

打勝仗多的地方和團隊，出現干部的機率也就大。這個成功，是市場一線項目上的成功，是產品研發上的成功，也是流程引入變革上的成功……

譬如說，華為的變革一直在進行，對于哪些干部可以主導變革的，有以下的規定：

流程變革必須以有成功業務實踐經驗的干部為主，流程專家為輔，聚焦主業務流、從業務作戰一線開始展開。沒有基層成功業務經驗的人，不能擔任正職。

從一線平臺（支撐部門）精簡下來的、有成功實踐經驗的員工，優先補入總部機關崗位。而對總部機關精簡下來的、缺少實踐經驗的優秀干部，可以進行專業業務培訓，合格后補入相應的作戰部隊。

優先在主戰場、一線和艱苦地區選拔干部

主戰場不一定就是現在產出多的戰場，而是公司的戰略重點戰場。比如華為十分強調小國（如加勒比地區等）經營管理經驗，因為有些國家、地區雖然小，但是他們的戰略地位對于整個公司來說卻至關重要。

而且經營不如大國完善的平臺，需要協調管理的方方面面更多，更加能夠鍛煉干部。能夠克服物質上的艱苦，取得突破，這些都應該納入選拔干部的優先考慮之中。

譬如：華為倡導從小國開始做綜合變革。各類人員作為種子投入進來，鍛煉出來后，再散播到四方。

“通過小國綜合管理變革，我們想要讓一批真正有真知灼見的人成長起來。我們要建一個戰略預備隊，就是從公司抽一些有實踐經驗的基層員工，包括GTS、財務、供應鏈等的一批有志青年上戰場。在小國實現LTC落地、賬實相符和‘五個一’后，一批攻城部隊就往中等國家走，留下一批守城部隊負責經營。這樣的話，我們從小國，到中型國家，到大國，全球會戰完畢后，3年你不就從士兵到將軍了嗎？”

優先在影響公司長遠發展的關鍵事件中選拔干部

當年的日本3.11大地震中，一些中方員工驚慌失措，圍著當地華為負責人發難：日本地震了，我們還留在這里干什么？

而日本本地員工和客戶，也問到：地震了，我們日本人沒處去，你們中國人是不是可以回去了？其實，日本人是做了一個很含蓄的表達：你們中國人平時來賺錢，這時是不是想溜了？

這句話，其實就意味著：要是溜了，你們以后就別想再進日本市場了。

如果此時，管理者對公司的價值導向、干部的使命，沒有一個清醒的認識和堅持的話，很可能就會因為一時的動搖而拋棄客戶、拋棄日本員工，從而使得公司永遠失掉商業信義，也失掉市場。

于是，日本當地的那位華為負責人，將自己關在辦公室一個下午后，做出了決策：首先，他用英文給所有中日華為員工寫了一封信，核心大意就是，我會和大家在一起，我們會和我們的客戶在一起。

其次，他在大阪建立了第二應急中心，一旦東京真的出現了問題，會在大阪地區繼續維護住客戶的網絡。

凡此種種，讓大家的心安定了下來。那時正好是華為4G設備進入日本測試的關鍵階段，于是華為日本代表處的員工，不分晝夜、加班加點地與客戶一起抓緊測試。

雖然還有一些余震，雖然福島核電泄漏還有一些陰影，但是在核心管理團隊的帶動之下，大家像日常工作一樣，井井有條地完成著自己的任務。當時，我也奔赴到了一線，用手中的相機和筆，忠實地記錄下了這些場景，并放到公司的內部網站上，讓公司全體員工知道日本一線究竟是什么情況。

正是因為這樣的關鍵時刻的抉擇，贏得了客戶的信任與尊重，華為的4G設備順利地進入了日本這種高端市場，并大規模部署在東京、大阪、京都、札幌等日本主要城市。

如果上述三個條件，候選人的差別都不大時，那么就把這些候選人放到同一條競賽線上，進行賽馬。如何賽呢？

此時，核心價值觀是基礎，品德與作風是底線，干部四力（決斷力、執行力、理解力、與人溝通的能力）是期望與要求，而績效則是分水嶺，是必要條件。

只有那些在實際工作中已經取得了突出績效，且績效考核橫向排名前XX%的員工，才能進入干部選拔流程。茶壺里的餃子，華為是不承認的。

當然，現在華為的人才也已經多樣化了。在預研的科學家人才領域，就不搞田忌賽馬。因為很多科學理論，不是一朝一夕就能夠看出結果的，所以華為會給空間、時間。只要科學家理論構建能力、科學家數量、核心能力，拿最好的產品與最好的企業相比，比業界競爭對手在數量上多、水平上高、能力上強，就行了。

另外，如果員工正在華為大學學習，沒有達到賽馬條件的，還是可以通過考試來比一比的。

從華為選拔干部的方式中，我們能夠總結出以下兩點：

1. 在企業中，干部不應是培養出來的。而應該多給他們上戰場的機會，在戰斗中打出來，在賽馬中賽出來，這樣其實才是對干部最大的愛護；

2. 公司應該加強對干部的循環賦能，讓艱苦地區打仗的干部，多一些接觸新技術的機會。但是歸根到底，學習是自己的事情，所謂“千秋邈矣獨留我，百戰歸來再讀書”。

最新管理知識請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。; 上一篇：陳春花：公司更需要“對的人”，而不是“能人” 下一篇：好未來張邦鑫：價值觀就是你的商業模式

富婆推油偷高潮叫嗷嗷叫_亚洲一区二三区好的精华液_精品人妻无码一区二区三区手机版_国产美女遭强高潮网站观看_日韩一区二区福利视频_麻豆伦理片

干部不是培養出來的，而是打仗打出來的

干部不是培養出來的，而是打仗打出來的