人力資源管理咨詢案例
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北京某互聯網醫療公司人力資源管理優化項目案例
- 發布人：admin 發布時間：2019-07-17 14:27
- 一、項目背景
北京某互聯網醫療公司成立于2016年，屬于互聯網創業型公司。該公司有三個事業部模塊，分別從事共享陪護床推介、醫療卡營銷、醫療共同體項目。公司成立兩年，在人事任用的環節一直存在非常大的問題，核心業務人員不穩定，業務發展嚴重受阻。隨著國家醫療行業的逐步開放，公司業務面臨非常好的發展機遇，核心業務人員的流失，公司領導層認識到目前的人力資源形式已經嚴重限制了公司發展，因此邀請水木知行管理咨詢團隊，為公司人力資源管理進行優化提升。
二、公司管理現狀
水木知行項目組與公司管理人員、公司職能人員、核心業務人員進行了一對一深度訪談，結合對企業近期的經營管理情況、未來戰略發展規劃和人力資源各項制度等資料的研討，對目前薪酬績效管理癥結分析及成因追溯，診斷企業人力資源管理存在以下方面問題：
1、工資體系
目前工資不成體系，因人定崗，而非因崗定薪；崗位沒有晉升通道，缺乏合理的薪酬晉升和崗位晉級體系；薪酬水平跟北京人力資源市場不符，公司品牌效應缺失，招人不易；現有績效考核與業績掛鉤太強，直接體現為提成，失去績效考核的意義。
2、薪酬管理
目前公司薪酬管理缺乏制度性，領導扣罰過于隨意，導致員工信任度降低、忠誠度降低，而且經常發生人事糾紛。定薪過于隨意，因人定崗，造成新員工老員工收入差距明顯，造成明顯不公平。
3、績效管理
公司職能人員績效考核未建立有效方式，業務人員績效與提成掛鉤過強，偏離了績效考核的意義，變成了純提成方式。同時，只針對各崗位員工進行考核，缺少對部門或業務團隊的考核，無法將團隊業績與個人業績相關聯。員工全年業績情況與個人年度獎金掛鉤，但掛鉤規則不明確。在年度收入中，績效對員工收入的影響小，與員工工資晉（降）級無關聯。
三、解決思路
1、建立以崗位體系為基礎的崗位績效工資制薪酬體系
應用水木知行3pm薪酬體系模型，水木知行項目組為公司搭建了完整的崗位績效工資體系。根據崗位評價結果，依據崗位價值分布、市場人才價值水平，設計崗位工資標準，搭建起與市場接軌的人才進出通道，為公司未來人才引進和流動架橋鋪路。工資等級的確定體現員工個人在專業技能、年功資歷、學歷匹配度等方面的差距。在工資構成中設立績效工資部分，與績效考核結果掛鉤兌現。另外，建立起以業績為導向的工資升降級機制。全面發揮薪酬體系的激勵作用、解決公平問題，并傳遞出公司鼓勵績優、認可價值的管理理念。
2、完善績效考核體系
完善設計公司層面、職能部門與業務部門層面、崗位層面的分級考核體系，搭建關鍵指標的逐層分解、經營壓力的逐層傳導機制，協調平衡一線部門與職能部門的績效貢獻關系。合理設計績效考核周期，建立季度考核與年度考核，考核結果與季度績效工資、年度績效工資掛鉤機制。系統設計績效考核體系，明確各級人員的考核責任，使被考核人熟知自個人的考核指標及獎罰規則，幫助部門或團隊負責人使用好績效考核管理工具，提高團隊管理效果，幫助公司識別出各崗位的有價值員工。
四、項目主要成果
略
五、項目實施效果
成果提交并得到公司高管認可，水木知行指導人力資源部順利完成了薪酬套改和業務部門核心業務崗位年度目標責任書的簽訂、二季度各部門、各崗位的績效考評工作。
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