想象一下：你查看公司配發的智能手機，發現領英上有一條新消息，“這些公司正在招人”。你也許沒想換工作，但并不拒絕新機會，于是好奇之下點開了鏈接。幾分鐘后老板走了過來。“我們發現你最近經常上領英啊，所以我想和你聊聊你的職業前景，以及你在公司是否開心。”她說。啊哦。
這個場景夠尷尬，《1984》味十足，但絕非全然虛構。人員流失一向是公司的重要成本；在很多行業，由于勞動力市場緊張，且工作越來越依賴員工配合，優秀人才流失的成本仍在上升。（由于工作更加團隊化，順利更替人員越來越困難。）因此各公司都更加注意預判哪些員工可能離開，讓管理者可以及時挽留。方法包括使用老一套的電子監控，也有對員工社交媒體活動的精細分析。
此類分析帶來了關于員工離職原因的新洞見。一般來說，人們離職是因為不喜歡老板、看不到升職或成長機會，或找到了更好的工作（薪水通常更高）；這些原因多年不變。除了員工離職原因，華盛頓的管理咨詢和技術服務公司CEB還分析離職時機。“我們發現，真正影響人們的是與同年齡段人士的對比，以及人生各階段目標的實現情況。”CEB人力資源業務負責人布萊恩·克洛普（Brian Kropp）說，“我們已開始關注容易引發這類對比的時點。”
有些發現并不意外。工作周年（入職或獲得目前職位）時自然應該反思回顧，此時找新工作的行為分別增加6%和9%。但其他數據顯示，有些推動因素與工作無直接關系。例如，生日（尤其是40歲和50歲等中年階段的標志性年齡）會促使人們評估職業狀況，如有不滿則可能采取行動：過生日前找新工作的行為增加12%。同學聚會等大規模同齡人社交活動會引發比較，同樣可能成為催化劑：同學聚會后找新工作的行為增加16%。克洛普說：“我們的一大發現是，促使人們下決心換工作的，不只是工作本身，更與個人生活有關。”
公司還可借助技術手段發現哪位明星員工在考慮離開。管理者可以知道員工是否用公司的電腦或手機瀏覽職業網站，甚至包括是否打開職業網站的廣告郵件。研究發現，越來越多公司在留意這類情況。大公司還開始追蹤員工在辦公樓門口和停車場的打卡情況，以分析員工是否可能外出面試其他工作。公司有時利用Joberate等外部公司監控員工的社交媒體活動，通過分析聯系人等數據，尋找員工打算換工作的蛛絲馬跡。
Joberate CEO邁克爾·貝格爾曼（Michael Beygelman）將這種新興技術手段比作評估還貸能力的信用評分。有些公司請Joberate幫助預測哪些員工可能考慮離開，其他公司則利用這些信息找出員工離職可能性較高的部門或分公司，以此尋求改進團隊建設和整體管理。
還有一家大型科技公司用這種方式尋找挖人機會。一些投資者以此來發現可能有關鍵人事變動的公司。“如果首席信息官和銷售負責人都可能在找工作，你就要問問公司出什么事了。”貝格爾曼說。
獵頭公司Hudson Americas使用Joberate的服務，該公司CEO 洛莉·霍克（Lori Hock）很重視這類預測性信息，認為能降低客戶的人員流失率，并找到離職背后的原因：“是因為管理者不稱職？是培訓做得不夠？我們是否低估了某些崗位？這些信息讓你有機會思考員工離職的導火索在哪里，并在失去人才前發現問題。”
瑞信等公司還使用這種方法應對被認為可能離職的員工：內部招聘人員給員工打電話，告知他們公司內部的職位機會。2014年，這個方法使離職人數降低1%，并讓300名員工獲得新職位，而他們中的很多人本來很可能離開。瑞信估計此舉節省了7500萬美元到1億美元的招聘和培訓費用。
研究者也認為，對于打算離職的員工，相比等到有人來挖角后再提供新合同，提早干預是更好的應對方法。CEB的數據顯示，即便接受新合同留在公司，員工一年內離開的概率也有50%。“差不多像你下決心分手，而對方做了些什么讓你多留一會兒。”克洛普說，“接受新合同的員工還是可能很快離開。”
“這是一種早期預警”
吉涅芙·格雷夫斯（Genevieve Graves）本行是天體物理，后來加入hiQ Labs，一家運用預測分析技術進行人才管理的初創公司。她認為這兩個領域跨度并沒有看起來那么大：“我研究天體物理時使用的技術，如機器學習、科學計算、大規模數據管理等，在新工作中都能直接使用，只不過研究對象從星系變成了人。”她向《哈佛商業評論》介紹了預測員工流失這一新技術。以下是采訪摘錄。
吉涅芙·格雷夫斯（Genevieve Graves）
HBR: hiQ Labs是做什么的？
格雷夫斯:我們利用公開和內部的公司數據預測人員流動風險，并提供技能分析、繼任規劃、內部流動和職業發展方面的輔助工具。過去，這項工作的目標是員工保留，現在則是最大限度利用人力資本。
HBR: 你們利用的公開數據有哪些？
格雷夫斯:我們分析網上的簡歷和個人資料。我們考察員工的社交媒體活動，了解其對潛在雇主的可見度，如某位工程師是否參與開源項目。我們考察工作履歷，了解員工換工作的頻率，以及職業市場前景，即對某名員工技能的需求狀況。只看這些并不能判定某人在準備跳槽，只是表明他會引起潛在雇主注意。在預測人員流失時，管理者通常會考慮導致員工離職的內部因素，而公開數據則能提示出外部因素,即員工被人挖走的可能性。
HBR: 管理者如何利用這些信息？
格雷夫斯:一旦知道應該重點留意哪些員工，管理者可以主動和他們溝通：員工是否感覺工作有挑戰性且有趣？是否看到清晰的職業發展軌跡？（知識工作者換工作通常不是因為薪酬。）這些數據是一種早期預警，促使管理者進行干預。
HBR: 雇主為何認為這項服務有價值？
格雷夫斯:人員流失可能代價高昂，尤其是知識型員工。我們重點關注金融、技術、醫藥和生物科技等行業，這些領域的從業者通常價值很高，一名員工離開，帶走大量適用于公司的知識。你可以雇用有相同技能的員工，但他可能需要幾個月才能開足馬力。而如果管理者跳槽，帶走的可能是整個團隊。
關于本研究：《新方向：為員工和組織創造有吸引力的職業生涯》（The New Path Forward: Creating Compelling Careers for Employees and Organizations）
王晨 |譯 齊菁 |校 時青靖 |編輯
本文有刪節，原文參見《哈佛商業評論》中文版2016年9月《員工究竟為何離職》（Why People Quit Their Jobs）。
