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國有企業(yè)員工退出機(jī)制構(gòu)建
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2017-09-11 21:46
- 員工退出機(jī)制作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，是為了在企業(yè)中持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達(dá)不到要求的人員或由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、流程再造，對那些不再適合于企業(yè)戰(zhàn)略和流程的人員，依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，讓他們直接或間接地退出企業(yè)及其機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。目前我國國有企業(yè)員工退出機(jī)制基本處于缺位狀態(tài)即使有也很不完善。員工退出機(jī)制的缺失使得整個人力資源管理工作不能得以順利實(shí)施，影響了員工積極性的發(fā)揮，導(dǎo)致員工隊(duì)伍危機(jī)意識和競爭意識的缺乏，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有的功效。
那么國有企業(yè)如何構(gòu)建員工的退出機(jī)制呢？人力資源專家-華恒智信根據(jù)多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和深入的人力資源理論研究，從當(dāng)前我國國有企業(yè)員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析研究了我國國有企業(yè)員工退出機(jī)制中存在的問題以及相應(yīng)的建議。
一、我國國有企業(yè)員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀
要建立并且完善國企員工退出機(jī)制，必須清楚知道目前國企員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)狀分析其中存在的問題，以此來研究相應(yīng)改善機(jī)制才能夠達(dá)到真正的改善。
國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，國有企業(yè)在我國社會主義建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中曾起到過決定性作用。但進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，國有企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)額逐年下降。其中國有企業(yè)存在冗員是一個嚴(yán)重的問題。要提髙企業(yè)績效、提升國有企業(yè)的競爭力，在國企改革中必須解決企業(yè)冗員的退出問題。1996年中央出臺了下崗減員政策，國有企業(yè)在全國范圍內(nèi)幵展了大規(guī)模的裁員。在人力資源管理制度不健全的情況下，用傳統(tǒng)的人事行政管理的方法和模式實(shí)施裁員，使人力資源管理工作面對前所未有的問題。國有企業(yè)由于所有制結(jié)構(gòu)和管理體制等的影響，使得國有企業(yè)裁員有著不同于其他企業(yè)的獨(dú)特特點(diǎn)。
依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，當(dāng)前，我國國有企業(yè)人員退出主要有以下幾種途徑：
1、協(xié)議解除勞動合同（或稱買斷工齡）。根據(jù)協(xié)商自愿的原則，職工退出工作崗位，解除與企業(yè)的勞動關(guān)系，企業(yè)根據(jù)員工工作年限支付一定的補(bǔ)償金。
2、主輔分離、改制分流。企業(yè)將非主業(yè)資產(chǎn)、閑置資產(chǎn)和關(guān)、停或破產(chǎn)企業(yè)的有效資產(chǎn)改制為面向市場、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體，員工與企業(yè)解除勞動合同，取得部分改制資產(chǎn)作為補(bǔ)償，成為新企業(yè)的股東。
3、提前退休計劃。員工取得一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，提前退出工作崗位，享受退休待遇。
4、改革勞動用工關(guān)系。企業(yè)將賓館、飯店等服務(wù)行業(yè)的員工轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣瘎趧?wù)用工，通過支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除與員工的勞務(wù)關(guān)系。
5、分離企業(yè)轉(zhuǎn)辦社會職能。企業(yè)將所承擔(dān)的社會職能，如學(xué)校、醫(yī)院、社區(qū)， 資產(chǎn)和人員全部移交給地方政府，實(shí)現(xiàn)員工的身份轉(zhuǎn)變。
6、人員退出。企業(yè)利用勞動合同管理手段，對違規(guī)違紀(jì)的員工作出相應(yīng)的處罰。性質(zhì)和情節(jié)嚴(yán)重者依法解除勞動合同，予以退出。
二、我國國有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問題
我國實(shí)行了30多年的社會主義計劃經(jīng)濟(jì)體制，導(dǎo)致組織規(guī)模龐大、機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事，從而導(dǎo)致效率低下。改革開放以來，國企改革從“讓利放權(quán)”到“政企分開”、“承包經(jīng)營”，再到目前的“制度創(chuàng)新”等階段，企業(yè)的弊端始終沒有得到解決。那么國有企業(yè)的退出機(jī)制存在哪些問題呢？
1、外部環(huán)境阻礙。一方面，與政策指令相互抵觸。目前，我國的國有企業(yè)裁員是一種典型的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期的政策性、結(jié)構(gòu)性裁員。在市場經(jīng)濟(jì)還不健全，國有企業(yè)改制沒有徹底完成的情況下，國有企業(yè)完全意義上的法人地位沒有很好的確立，他們實(shí)際上并沒有足夠的裁員的決策權(quán)利。在這種情況下，加強(qiáng)國家政策指導(dǎo)的力度，實(shí)行必要的行政干預(yù)，是不得已而為之。而現(xiàn)在的問題是政府對企業(yè)裁員的政策、規(guī)定太多，國家的、地方的、企業(yè)的等等，有些自相抵觸，有些與有關(guān)法規(guī)抵觸，讓執(zhí)行者很難分清究竟該怎么辦。另一方面，政策落實(shí)情況差，保障體系不健全。我國現(xiàn)行的社會保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業(yè)保險）基本就是圍繞著中國面臨的一個最大的問題--減員而展開的。應(yīng)該說，這三項(xiàng)措施是目前中國在轉(zhuǎn)型過程中所面臨的最基本也是最重要的社會保障制度的組成部分，可是這三條保障線的落實(shí)情況差強(qiáng)人意。
2、員工退出機(jī)制缺失。動力來自于壓力，一個沒有壓力的企業(yè)也就沒有動力，沒有動力這個企業(yè)必定是一潭死水。目前國有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失，還沒有把員工退出管理納入正常的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識和競爭意識，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有的功效，從而出現(xiàn)很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責(zé)與報酬不對等，員工士氣低落，人才流失等問題。
3、缺乏科學(xué)合理的措施和方法，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不平衡、欠缺公平性。我國的裁員在很大程度上是長官意志，上面定一個指標(biāo)，下面向上報完成的數(shù)字，沒有一個規(guī)范的、科學(xué)合理的措施和方法。由于通常精簡的是組織結(jié)構(gòu)中的最底層的人員，使一線人員大量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結(jié)構(gòu)。不僅沒有解決人浮于事的狀況，反而會出現(xiàn)大量的社會問題。
4、資金籌措困難，企業(yè)人員遣散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與安置資金匱乏。國有企業(yè)裁員很多是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的原因，本來虧損的企業(yè)，還要承擔(dān)由于裁員帶來的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無疑是雪上加霜。國企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對其進(jìn)行培訓(xùn)為其提供再就業(yè)的機(jī)會，還是給與其一次性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面得不到滿足，就肯定會拒絕裁員，于是就造成了國企裁員的巨大障礙。
三、對完善我國國有企業(yè)員工退出機(jī)制的建議
人力資源是國有企業(yè)管理問題的瓶頸，而人力資源的瓶頸，則是人員退出機(jī)制缺失問題。國有企業(yè)的很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責(zé)與報酬不對等；員工士氣低落，人才流失等問題，歸根結(jié)底是由于國有企業(yè)缺乏人員退出機(jī)制，國有企業(yè)的員工退出機(jī)制可以從以下方面進(jìn)行構(gòu)建：
1、改善外部環(huán)境
（1）關(guān)于政策和指令的改進(jìn)問題。由于裁員是一種異常復(fù)雜的組織變革手段，而我國正處在變革的時期，裁員變得更加復(fù)雜和千變?nèi)f化。在這種情況下，政策和指令一定要講究時效，即某項(xiàng)政策、指令在哪段時間內(nèi)、針對什么樣的企業(yè)有效。為了給企業(yè)充分授權(quán)，讓企業(yè)適應(yīng)市場，政策和指令不應(yīng)過多強(qiáng)調(diào)限制，應(yīng)注重策略性，即在企業(yè)能夠完成任務(wù)的情況下，給予企業(yè)充分的選擇自由。事實(shí)上，限制也是必要的，但是限制應(yīng)更多的體現(xiàn)在法律的功效上。
（2）完善社會保障制度。完善社會保障需要從制度建設(shè)和制度的實(shí)施與監(jiān)管兩方面來進(jìn)行。從制度建設(shè)上，要進(jìn)一步完善社會保障制度的法制建設(shè)，早日出臺與社會保障相關(guān)的基本法，建立一個獨(dú)立，系統(tǒng)和完備的社會保障法律體系，使社會保障的功能得到充分的發(fā)揮。另外在社會保障法制建立過程中，注意新老制度銜接，避免社會風(fēng)波發(fā)生。同時，在法制建設(shè)過程中要注意簡單明了的原則。在現(xiàn)行的城市居民的最低生活保障制度實(shí)施過程中，就有不少人抱怨其手續(xù)煩瑣，申請時間長等問題。因此在制度的實(shí)施和監(jiān)督上，要大力加強(qiáng)制度的宣傳和實(shí)施的力度，不要讓制度變成一紙空文。
除了完善失業(yè)保險制度和職工社會養(yǎng)老保險體系，在失業(yè)和再就業(yè)機(jī)制方面也要與國際接軌。首先，加強(qiáng)就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作；其次，建立完善的勞動力市場，實(shí)施下崗職工培訓(xùn)再就業(yè)工程，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；再次，停止計劃經(jīng)濟(jì)下的行政安置型的用工制度。
2、建立企業(yè)的員工退出機(jī)制
（1）建立適合本企業(yè)發(fā)展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標(biāo)準(zhǔn)、退出時間、退出數(shù)量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領(lǐng)。其具體內(nèi)容由人員退出制度詳細(xì)規(guī)定和描述，并在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行員工退出政策疏通渠道。因?yàn)槠髽I(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實(shí)施退出政策時遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。
（2）完善績效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績效考核達(dá)不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個員工績效考核的具體結(jié)果做出恰當(dāng)?shù)姆答仭１热纾瑢τ谀切┍緛砗苡袧摿湍芰Γ潜话仓玫讲贿m合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對于那些有學(xué)習(xí)能力，但由于缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業(yè)的結(jié)果。
（3）建立嚴(yán)密規(guī)范的員工退出流程。員工退出流程，規(guī)定了員工退出過程的操作環(huán)節(jié)、環(huán)節(jié)間的銜接過渡及各環(huán)節(jié)具體工作內(nèi)容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責(zé)任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動合同到期而導(dǎo)致的人員退出，其程序相對簡單，即核對勞動合同內(nèi)容、確定符合條件人員、報主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續(xù)、歡送退出人員即可；如果是由于戰(zhàn)略調(diào)整而導(dǎo)致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業(yè)戰(zhàn)略與政策、了解員工動態(tài)、為員工提供幫助等環(huán)節(jié)。人員退出流程要體現(xiàn)程序上的公平、公開、透明，并接受監(jiān)督。
（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及信息、資金支持。例如，公布內(nèi)部空缺崗位，鼓勵員工應(yīng)聘；為退出員工策劃多條職業(yè)發(fā)展路線和提出建議；組織應(yīng)聘技巧、適應(yīng)新職業(yè)的技術(shù)以及二次創(chuàng)業(yè)的相關(guān)知識培訓(xùn)；為他們搜集職業(yè)線索，聯(lián)系再就業(yè)單位；有條件的還可為再次創(chuàng)業(yè)的員工提供資金支持。
3、建立企業(yè)員工退出機(jī)制的支持系統(tǒng)
（1）員工流入機(jī)制建設(shè)。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會化過程所組成的。通過招聘、甄選活動所形成的對人力資源的一次配置總是會存在或多或少的缺陷。因此，在組織運(yùn)行過程中，應(yīng)存在一個動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，服務(wù)于組織內(nèi)部的人力資源再配置。這樣，員工流入機(jī)制就同員工退出機(jī)制中的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、待崗、離職培訓(xùn)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等制度結(jié)合起來，相互促進(jìn)，最終達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。
（2）績效考核機(jī)制和激勵約束機(jī)制。無論是獎懲、崗位調(diào)動、降職，還是員工退出，績效考核結(jié)果都是最重要的標(biāo)準(zhǔn)，所以設(shè)計和建設(shè)科學(xué)的員工退出機(jī)制對績效考核結(jié)果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵約束機(jī)制只有與績效考核體系掛鉤，才能夠達(dá)到有效的激勵約束作用，并引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進(jìn)，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。同時，兩者良好的整合設(shè)計還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因?yàn)楹艽笠徊糠謫T工離開公司都是因?yàn)楣救狈τ行У募顧C(jī)制。
（3）員工培訓(xùn)機(jī)制和儲備計劃。通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工與組織要求的差距，組織有針對性的培訓(xùn)活動，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過嚴(yán)格的考核，仍不能適應(yīng)工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即解雇。所以，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制是保證退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。同時，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人才市場建設(shè)，實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才，培育人才。
四、國有企業(yè)員工退出機(jī)制應(yīng)注意的問題
國有企業(yè)由于其特殊性，員工退出機(jī)制問題一直是國有企業(yè)的通病，也是國企的老大難問題。國有企業(yè)在應(yīng)用員工退出機(jī)制時需要注意以下幾個方面的問題：
（1）使員工順利的從崗位上退下來，而不影響企業(yè)的生產(chǎn)和待遇的穩(wěn)定，這主要指被減人員的待遇問題。企業(yè)要有明確的相關(guān)制度規(guī)定。
（2）使員工轉(zhuǎn)化為新的勞動力，即再就業(yè)的過程；隨著市場化進(jìn)程的深入，再就業(yè)工作要越來越多的脫離企業(yè)，由政府、社會來承擔(dān)。
（3）企業(yè)要根據(jù)各國的法律和相關(guān)的歷史因素履行經(jīng)濟(jì)賠償。企業(yè)人力資源管理者要熟悉國家在人員退出上的相關(guān)法律規(guī)定，從而支付合理合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（4）企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行崗位分析和職位測評，建立職位任職資格系統(tǒng)，定期不定期地開展職位竟聘，為有能力者開辟晉升通道，淘汰不能滿足崗位要求的人員。企業(yè)在考核、測評員工時要注意指標(biāo)的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡單、易于理解的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平，這樣就有利于留住有價值的優(yōu)秀員工，防止造成低素質(zhì)員工的沉淀，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的惡性效果。
（5）從企業(yè)管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業(yè)裁員最好都能在短時間內(nèi)完成。因?yàn)闊o論工作做得何等細(xì)致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。
（6）國有企業(yè)職工思想觀念落后，存在心理意識上的障礙。國有企業(yè)職工擇業(yè)觀念陳舊，對企業(yè)的依賴嚴(yán)重，還會產(chǎn)生更嚴(yán)重的是社會心理障礙。這就要求企業(yè)與員工進(jìn)行即時的溝通。企業(yè)要尊重員工對企業(yè)的歸屬感和對職業(yè)的忠誠度，讓員工充分認(rèn)識到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時將裁員的具體實(shí)施政策特別是與員工切身利益密切相關(guān)的重大事項(xiàng)向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩(wěn)定員工的情緒，消除員工的顧慮。企業(yè)要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對公司的作用，而企業(yè)在操作“裁員”時，也定能減少許多煩惱。
（7）程序要透明。當(dāng)企業(yè)和員工真正面臨裁員的選擇時，裁員的操作程序?qū)⒊蔀閱T工最為關(guān)心和敏感的重大事項(xiàng)，任何偏差和不公都會引起員工的激烈反應(yīng)。企業(yè)要嚴(yán)格遵守裁員政策，制定嚴(yán)密規(guī)范的實(shí)施程序，公開有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。
（8）善后要及時。企業(yè)不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工體面地離開企業(yè)，管理者更要善于用一種樂觀方式傳達(dá)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，重振留任員工的士氣，使企業(yè)盡早回到正常的軌道，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和公眾形象，實(shí)現(xiàn)裁員的初始目標(biāo)。
面對競爭激烈的市場競爭和全球化的趨勢，我國國有企業(yè)必須深化改革，建立員工退出機(jī)制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)效率。由于各方面因素的影響，國企裁員存在不少問題和障礙。國有企業(yè)要根據(jù)自身的狀況選擇或組合適合自己的途徑，在裁員同時要綜合國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部情況等因素，以免走入誤區(qū)。 - 上一篇：劉邦如何分配績效？讓很多老板自嘆不如 下一篇：陳春花:企業(yè)如何管理不確定性
